2012年SHL人才报告：提供全球人力市场前所未有的深入了解
全球研究揭示中国内地尚未开发的领导人才潜力
上海2012年12月24日电 /美通社/ -- 全球领先的人才衡量公司 SHL 今天发布了首份年度《人才报告》，对各行业、地区和职能岗位的人才库的能力和潜力提供了无以伦比的全球视角。SHL 对 SHL 人才数据与结构分析 (Talent Analytics™) 数据库中超过四百万份应聘者和员工测评的数据分析，其数据来自205个国家和地区。
《人才报告》为企业、公营机构、学术机构和政府提供了当今最关键管理问题的深入了解：领导力、技能、多样性、组织风险和创新。该报告为人力规划提供了宝贵洞察，同时也提供了领导潜力之国际指数、领导之性别差异、IT 技能短缺以及 SHL 专家分析。
当前和未来领导者的全球供应
全球领导力研究对 SHL 全球人才数据与结构分析数据库中超过一百万人进行分析，从而识别出领先的25[1]个国家和地区。中国香港、德国和英国当前拥有的有效领导者多于研究中的其他国家和地区，而丹麦、巴西和挪威的领导人才最少。中国内地未能进入前25位的排名，显示当前有效领导者严重短缺。
通过对未来*领导人才供应的分析，领导潜力的全球格局呈现出显著变化。墨西哥、土耳其和埃及拥有未来潜在领导者的较大来源；墨西哥和巴西排名分别上升19和21位，而墨西哥更是占据榜首。相比之下，英国下降18位跌出了前20位排名，而亚洲各国和地区则表现各异；中国香港从首位跌至第20位，新加坡从第9位跌出前25位排名，而中国内地则上榜跻身第25位。中国台湾的领导供应比较稳定，其有效领导力排名12位，而未来潜力排名则上升一级至11位。
SHL 中国区总经理付权先生表示：“亚洲国家（和地区）当今的领导者供应整体比较平稳。虽然中国（内地）当前有效领导者的排名未能上榜，但展现出巨大的未来领导人才潜力 –– 这些发现让企业意识到必须投资于学习与发展，才能发掘这种潜力并培养未来领导。教育水平提高以及创业文化等众多环境因素推动了新兴经济体领导人才的发展，中国（内地）、巴西、印度、墨西哥和土耳其等国在未来领导潜力的排名均有所上升。如果可以识别、培养和发展这种潜力，这些国家（和地区）将获得巨大发展机会。”
多样性状况
SHL 研究对工作场所的多样性提供了全球视角[2]。研究显示性别与领导潜力之间的差别微乎其微，但在世界各地高级岗位的关键激励因素却具有重大区别，可能影响到女性跻身董事会的机会。在女性担任领导职位的比例中，挪威排名第一(42%),其次是泰国(39%)，意大利(36%)和中国香港(33%)。在亚洲国家和地区中，中国台湾排名第8位(27%)，新加坡第15位(23%)，而日本排名第25位(5%)。
全球领导职位的男女比例平均为三比一，调查发现显示担任领导职位的男性的激励因素为权力和担心失败，而女性的激励因素为建设性的工作气氛以及获得认可。很明显女性随着事业晋升而逐渐失去激励。全球员工人数超过1000人的公司中，随着责任和职位的提高，女性的代表比例显著减少：根据 CEB 研究显示，女性担任48%的初级职位，但只占36%的中层职位，而高级副总裁及以上的高级职位比例更是降低至26%。
付权先生表示：“企业未能充分利用全球人才库的半边天，鉴于当前寻找高绩效领导的困难，这是重大的错失机会。但是，如果企业希望吸引有抱负的女性领导者，其较高领导层的文化必须改变。从原来以害怕失败为基础的组织文化，转变为建立在认同贡献和绩效的文化，这将对潜在的女性领导者产生更强吸引力。”
他总结说：“公司需要对其内部人才的能力、潜力和理想获得更深入认识，才能不论性别而确保人岗匹配。人才报告为部门经理和HR专员提供了洞察，更好了解领导人才储备，从而较大化领导力发展和人才驱动项目的效果，帮助公司获得多样性和包容性的人力队伍，在全球经济中保持竞争力。”
如需进一步了解 SHL 全球行为风险研究，并免费下载 SHL 人才报告，请访问：www.shl.com/talent-report-uk
| [1] SHL分析了37个国家和地区而得出当前与未来领导者的前25位排名 |
| [2] 对来自67个国家和地区的112万份 SHL 测评进行了分析以研究不同性别与年龄之领导潜力 |
编辑注解
关于2012年SHL人才报告
2012年 SHL 人才报告聚焦于重要人才管理议题：领导力、创新、组织风险、多样性以及关键员工技能的全球分布。各议题分别载于报告的各个章节。以下链接可下载 SHL 人才报告：
http://www.shl.com/uk/forms/content/the-shl-talent-report
人才报告方法论
SHL 为企业提供历经科学研究的客观测评，支持企业获得和激励人才。世界领先的企业利用这些测评所提供的人才智能，在其人员录用、发展和晋升过程中提高决策的有效性和公平性。
SHL 人才报告建立在 SHL 人才数据与结构分析数据库中超过四百万份测评的基础上。在2006至2011年在205个国家和地区进行的1.5亿份测评当中提取了本报告的数据集。
人才数据与结构分析
SHL 人才数据与结构分析™是一套首创的产品，建立在50多个国家和地区每年2500多万次测评的数据基础之上。这是当今世界较大的基于科学的人才测评数据以及人才智能的全球数据库。这些数据帮助企业解答最关键的人才问题 -- 从招聘和员工发展策略的有效性、到与竞争对手相比较的行业以及地区人力对比。该数据库可采用行业常模在全球范围内进行人才基准比较，为企业提供基于证据以及科学研究的数据，让其获得可操作的洞察从而作出有效的人才管理决定。
当前与未来领导者的全球供应
当前与未来领导潜力的前25个国家和地区
| 领导人才潜力占人口百分比：前25位国家和地区 | |||||
| 排名 | 当前有效领导者 | 未来领导潜力 | 当前与未来领导者 排名变化 |
||
| 1-25 | 国家和地区 | % | 国家和地区 | % | ↑或↓ |
| 1 | 中国（香港） | 14% | 墨西哥 | 54% | 21↑ |
| 2 | 德国 | 13% | 土耳其 | 50% | 16↑ |
| 3 | 英国 | 10% | 埃及* | 44% | 新上榜 |
| 4 | 澳大利亚∞ | 10% | 瑞士 | 43% | 2↑ |
| 5 | 美国 | 10% | 巴西 | 42% | 19↑ |
| 6 | 瑞士 | 10% | 印度* | 41% | 新上榜 |
| 7 | 加拿大 | 10% | 意大利 | 41% | 10↑ |
| 8 | 日本∞ | 9% | 美国 | 41% | 3↓ |
| 9 | 新加坡∞ | 9% | 德国 | 40% | 7↓ |
| 10 | 新西兰 | 8% | 荷兰* | 40% | 新上榜 |
| 11 | 瑞典 | 7% | 中国（台湾） | 39% | 1↑ |
| 12 | 中国（台湾） | 7% | 阿联酋 | 39% | 9↑ |
| 13 | 法国∞ | 7% | 丹麦 | 39% | 10↑ |
| 14 | 泰国∞ | 7% | 瑞典 | 37% | 3↓ |
| 15 | 芬兰∞ | 7% | 葡萄牙* | 37% | 新上榜 |
| 16 | 比利时∞ | 7% | 俄罗斯* | 37% | 新上榜 |
| 17 | 西班牙 | 6% | 西班牙 | 37% | 无变化 |
| 18 | 土耳其 | 6% | 爱尔兰* | 37% | 新上榜 |
| 19 | 意大利 | 6% | 印尼* | 37% | 新上榜 |
| 20 | 南非∞ | 6% | 中国（香港） | 37% | 19↓ |
| 21 | 阿联酋 | 6% | 英国 | 37% | 18↓ |
| 22 | 墨西哥 | 6% | 挪威 | 36% | 3↑ |
| 23 | 丹麦 | 5% | 波兰* | 35% | 新上榜 |
| 24 | 巴西 | 5% | 加拿大 | 35% | 16↓ |
| 25 | 挪威 | 5% | 中国（内地）* | 34% | 新上榜 |
∞这些国家和地区进入了当前领导者排名前25位，但没有进入未来领导潜力排名前25位
*新上榜 -- 这些国家和地区没有进入当前领导者排名前25位，但进入了未来领导潜力排名前25位
方法论
本研究从人才数据与结构分析数据库中提取并分析了1,005,000份 SHL 测评。该数据集来自2006至2011年在37个国家和地区进行的测评。本研究对毕业生、管理人员、专业人员以及高级领导者的 SHL 职业性格问卷 (OPQ)数据进行分析，从而获得 SHL 全球领导力研究的发现结果。所提取的测评来自求职应聘者或者当前雇员，其就业公司包括富时指数百强成份公司到小企业不等。
有效领导力
有效领导者是指具有以下多种特点的个人：指导、影响、激励、以及沟通的能力，可以保持较佳工作状态并与团队和谐工作，从而实现企业目标。
当前有效领导者
SHL 研究识别出各种重要的领导力特点，一个当前的有效领导者是指目前具备以下多种特点的个人：
未来潜在领导者
未来领导者是指表现出部分重要领导特点（如上所述）、但需要更多发展方可完全实现其领导潜力的个人。
多样性状况
| 女性担任领导职位比例：前25个国家和地区 | |||||
| 排名 | 国家和地区 | 当前 男性领导者 比例% |
当前 女性领导者 比例% |
当前领导者 的区别 （+%偏向男性 -%偏向女性) |
女性担任的 领导职位 比例% |
| 1 | 挪威 | 4.5 | 6.5 | -2.00 | 42 |
| 2 | 泰国 | 8.2 | 5.9 | 2.30 | 39 |
| 3 | 意大利 | 5.5 | 5.5 | 0.00 | 36 |
| 4 | 中国（香港） | 13.5 | 13.3 | 0.20 | 33 |
| 5 | 土耳其 | 5.1 | 8.3 | -3.20 | 31 |
| 6 | 新西兰 | 6.7 | 9.6 | -2.90 | 28 |
| 7 | 南非 | 4.5 | 6.8 | -2.30 | 28 |
| 8 | 中国（台湾） | 7.6 | 6.8 | 0.80 | 27 |
| 9 | 芬兰 | 6.9 | 6.7 | 0.20 | 27 |
| 10 | 巴西 | 6.9 | 5.5 | 1.40 | 27 |
| 11 | 加拿大 | 7.7 | 9.9 | -2.20 | 25 |
| 12 | 澳大利亚 | 8.5 | 12.5 | -4.00 | 24 |
| 13 | 法国 | 6.6 | 6.4 | 0.20 | 24 |
| 14 | 西班牙 | 6.3 | 6.4 | -0.10 | 24 |
| 15 | 新加坡 | 9.7 | 8 | 1.70 | 23 |
| 16 | 瑞典 | 7.4 | 8.2 | -0.80 | 23 |
| 17 | 瑞士 | 9.9 | 9.3 | 0.60 | 22 |
| 18 | 比利时 | 6.6 | 6.2 | 0.4 | 21 |
| 19 | 英国 | 9.5 | 11.7 | -2.20 | 20 |
| 20 | 墨西哥 | 5.3 | 8 | -2.70 | 18 |
| 21 | 美国 | 8.6 | 11.8 | -3.20 | 17 |
| 22 | 阿联酋 | 5 | 6.5 | -1.50 | 15 |
| 23 | 丹麦 | 4.5 | 6.1 | -1.60 | 15 |
| 24 | 德国 | 12.7 | 14 | -1.30 | 13 |
| 25 | 日本 | 9.3 | 6.8 | 2.50 | 5 |
| 平均 | 7.48 | 8.27 | -0.79 | 24.28 | |
方法论
在 SHL 人才数据与结构分析数据库中提取了112万份 SHL 测评。该数据集是基于2006年至2011年之间来自67个国家和地区的测评。对 SHL 职业性格问卷 (OPQ) 和激励问卷进行了从员工级别到高管职位的分析以得出以上多样性的发现结果。所提取的测评来自求职应聘者或者当前雇员，其就业公司包括富时指数百强成份公司到小企业不等。样本人口的年龄为18 -- 65岁，男女比例为50:50。
关于 SHL
SHL 是人才管理的全球领导者，从招聘、员工发展到继任规划的全过程中，通过卓越的人才智能与决策为客户带来商业绩效的提升。SHL 业务遍及50多个国家，每年以30多种语言进行超过2500万次测评 -- 让10,000多名商业客户尽享全球专才与本地智慧的有力结合。凭藉世界一流的谘询顾问业务和24小时支援中心，SHL 客户可以通过一个简单易用的技术平台执行1000多种测评。SHL 于2012年被领先的会员制顾问公司 CEB 收购。结合数千会员公司的较佳实务与先进研究方法以及人力资本分析，CEB 为高层领导者及其团队提供独特见解与可执行的方案以提升运营。SHL 总部设于英国伦敦，分支机搆遍佈北美、南美、欧洲、中东、非洲、亚洲和澳大利亚/纽西兰。更多资讯，敬请访问 www.shl.com。
