北京2014年7月23日电 /美通社/ -- 求职者和招聘HR之间的信息不对称，以及很多规则的缺失，让弱势的求职者一直处于被弱势的状态下。截止今天，市场上尝试解决这两条问题的产品、工具、解决方案在不断的涌现，在千丝万缕的表象中，人们发现有越来越多的中间平台和工具，用不那么“以招聘HR为中心”的态度，给求职者带来了更多的曙光，北森提出了6点质疑，希望能够引发招聘HR做更多的反思：
第一点：究竟是谁在招聘谁？
上文提到的最后一句亮了，在这个行业谁是谁的谁呀？如果不是双向的利益相关（招聘HR要完成招聘任务，求职者要换工作），一个招聘HR和一个求职者永远不会有建立连接，不会有发生对话这种行为发生。我们都知道招聘HR拥有对雇主内部信息掌握更多的竞争优势，但是人们不一定思考过：其实求职者从另外的角度拥有更多雇主外部信息的优势（如雇主竞争对手给的Offer是2倍以上，招聘HR客观上不一定能够轻易获得同样的信息优势）。后者的这种优势是一种更具竞争力、更具生命力的竞争优势。
卖方市场转向买方市场为中心是很早已成的事实，尽早意识到招聘HR在某种情况下也会处于竞争的劣势，也会是变成“弱势群体”，就能越早开放自己的心态，实在不行，那就再静下来问一遍自己“究竟是谁在招聘谁？”
第二点：用更开放的心态来看待求职者，你在惧怕什么？
更开放体现在方方面面很多的细节：时间的碎片化可能会使招聘HR的工作时间必须具备更高的灵活性，例如昨天发出Offer的求职者可能在头天晚上做了深度思考后有了新的问题想咨询；工作的移动化可能需要招聘HR在电梯里用IPAD给用人经理初步看下匹配的求职者信息；或者给到招聘HR自己个人的微信号；或者不再是丢掉一份不匹配的简历再也不管，而是候选人加入到行业人才群组里面；招聘HR们不得不面对更多工作内和工作外、公家与私人不同维度下的情况。而以上这些情况，都从客观上要求招聘HR必须具备更开发的心态。
用更开放的心态看待求职者可能是变换竞争优势的一个路径，现在工作有了更多的不确定性，顺应着不确定性就需要在灵活性上做更多的准备，调整更开放的心态应该还只是准备的第一步。
第三点：越来越多的招聘行为个人化，为什么还是冷冰冰的官方口吻？
招聘是企业级的一种行为过程，但是更加个人化是否会有更好更长久的结果产生呢，这是肯定的，因为“人”与“人”更容易发生情感的连接和互动。社交类、移动类工具和产品的盛行，让招聘HR建立和塑造个人品牌，扩大个人的社交影响力有了更多的方式方法。除此之外，招聘行为的个人化，能够让招聘HR获取到更多有价值的人才市场信息以及结识更多的求职者人脉。个人化的行为没有刻意的建立人才供应链，但是水到渠成。
或许人们还没有意识到招聘行为的个人化趋势，但事实上优秀求职者与招聘HR基于职业机会信息的社交需求已经早就存在（在有了覆盖更高质量求职者的渠道上，不要只留下用于接收应聘的邮箱），只是现在有了更多用于这样社交目的的工具和产品了，求职者已经在大面积使用了，招聘HR还在等什么呢？难道对高质量求职者在领英上添加个人为“一度”好友不抱任何期待吗？
第四点：不是招聘渠道太少，是招聘渠道太多了吧？
对于大部分匹配的求职者而言，一家雇主的一个机会他并不是完全没有一点了解，无论是表面能看到的还是内部更加真实的信息。很多时候可能就是那么最后一公里的距离，招聘HR就连接上求职者了，只是在这个关键时刻，招聘HR放弃了。越是优秀的求职者，越需要细致的、个人化的方式才能获取到。太多的渠道分散减弱了招聘HR的效率，尤其是在寻找匹配求职者的渠道深度上，导致招聘HR永远在寻找“外面的”、“下一个”求职者的循环里面。比如说内部推荐渠道，内部推荐应该是雇主较值得研究思考和进行资源投入的渠道。
招聘渠道太多，增加的不仅仅是管理成本。用“用户思维“来看待求职者，根据校招、社招人群划分求职者类型可能已经过时了，根据”被动求职者“和”主动求职者“来划分可能会更加细致，更加有利于雇主招聘营销策略的制定和有效的传播沟通，所以不妨再问问自己：渠道还不够吗？
第五点：薪资面议就是耍流氓，你还要耍多久？
有过分的能力自然会提过分的要求，薪资面议依旧是在增加信息不对称来巩固招聘HR的竞争优势。在人才抢夺大战越演越烈的趋势下，这种障碍变得更加没有意义。不同水平和状态的求职者对雇主信息了解的需求是不一样的，其实我们再有更多一点的“产品思维“，完全可以在将”人才获取链条上“将很多东西分门别类的”产品化“，以此来满足求职者的需求。一方面是上文也提及过的卖方市场再向买方市场转变，如果偏激一点纯粹就是在很直白的告诉优秀的求职者：“您上别家吧，我们这边面议”。
真正的竞争优势应该是不卑不亢，但是起码要更有一点“求职者“思维（用户思维），更多一些情感连接和互动，哪天招聘HR找工作时也一定先关心薪资范围究竟是多少对不对？
第六点：什么时候停止简历的“物理堆积”转向创造求职者的“化学反应”？
对于大部分雇主招聘HR而言，获取一份简历不是最难的，最难的是成功吸引匹配的候选人，大部分所谓的“人才库“只是简历的“物理堆积”，并没有挖掘出求职者之间、求职者与招聘HR之间进行社交衍生出来的价值。用产品思维、用户思维的话，雇主需要连接更多的外部候选人，并且让内部员工参与形成”人才社区“（这也是开放心态的表现形式之一），产品思维是要求雇主把”人才社区“有形化形成一个”产品“，这个”产品“服务于广大求职者，激活和互动更多优秀的被动求职者，只有这样才会有“化学反应”，有了这个有形化的“人才社区“，雇主的招聘营销策略、雇主品牌传播策略才能真正发挥作用和落地。
从长期人才关系管理，让内部员工和外部候选人建立连接，到强化内部/外部推荐机制、加强推荐过程激励（推荐源、推荐路径、推荐流程管理），在求职者入职前那些日日夜夜，招聘HR所发生的各种行为习惯还有很多提升的空间，如果有动态鲜活的、有良好社区氛围的求职者职业社区，那么完成招聘任务量是否会更加得心应手？因为招聘压根不是一个简单的阶段性结果，而是一个长期过程。
没有不同的声音，不可能引发思考，更不用谈落地的招聘创新。以上6点质疑可能略有偏颇不够全面，但是早日重新开始思考招聘一定会给雇主、给招聘HR个人带来先发的优势。招聘HR不可能永远拥有主动权，在“连接无处不在、无时不在”的今天，求职者也不会一直处于被动的状态。
