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纽约2022年1月20日 /美通社/ -- 波士顿科学（Boston Scientific）、恩桥（Enbridge）和派瑞修（Parexel）摘得今年的2022年度妇女促进会奖（Catalyst Award）桂冠，将在2022年3月17日的Catalyst颁奖大会和晚宴上获得表彰。这三家公司将因加速针对女性的各种机会和增加女性在其组织内跨身份交叉的代表性与包容性而得到认可。
2022年妇女促进会奖将是第一次现场和网络相结合的活动，大会和颁奖典礼将在纽约希尔顿市中心举行。欧洲与会者还将举行一次单独的虚拟活动。今年的妇女促进会奖主题是“伟大的重新构思：让工作为女性服务”。
预计数百人将亲临此次现场活动，数千人将通过虚拟方式参加，包括Catalyst董事会暨Catalyst首席执行官变革倡导者。来自全球顶级企业、专业公司、政府、非政府组织和教育机构的高管将出席参加2022年度妇女促进会奖颁奖盛会，以及由陶氏公司（Dow）首席执行官Jim Fitterling、晚宴支持主席和Flex首席执行官Revathi Advaithi主持的晚宴。
今年获得妇女促进会奖的组织计划包括：
波士顿科学（Boston Scientific）：通过创造平等增长机会来加速女性进步
2017年，波士顿科学公司向全球员工发问：“在我们公司，能力相当、教育水平相同和经验同样丰富的男性和女性是否也有相同的晋升机会？” 结果表明：持肯定回答的女性比男性低14个百分点。与此类似，美国和波多黎各的黑人男性和女性对职业机会的评级低于其他种族和族裔身份的同行人士。
在波士顿科学，推进科学为世界各地的患者带来有意义的创新需要每位员工开动思维、运用技能和经验实现的多元化融合。公司的“创造平等增长机会”是一项全球为之努力的计划，旨在支持加速职业发展，并解决女性和多元文化人才在该计划开始时所面临的诸多障碍。这项多方面倡议引发了一场持续至今的文化转变。
核心要素包括与时俱进提高工作场所多元化，提高所有员工的多元化意识和包容性能力技能，并扩大提供赞助和指导的各种机会。公司还提高了多元化、公平性与包容性（DEI）计划和进展的透明度、问责制及沟通性。
所有员工都有责任在整个组织内推广DEI理念。无论职务或级别如何，他们都在为改善自身工作场所和社区做出贡献。这项倡议扩展到销售、临床试验和制造团队等易被忽略的部门，他们接受培训，讨论和了解种族主义及其他障碍对公平医疗的影响。
员工作为员工资源小组（ERG）的领导者和包容性理事会的成员，帮助放大员工的声音以实施变革。ERG领导者定期与提供战略合作伙伴关系和指导的执行委员会赞助商会面，并且作为其职责的一部分，这些ERG领导者将受到高级领导层的格外关注。高级领导层和员工还通过参与全球包容性理事会来促进DEI。
从2017年到2020年，担任高管职务的女性从12.5%增加到26.7%（增加了14.2个百分点）。董事和副总裁级别的女性比例从27.5%增加到33.4%（增加了5.8个百分点）。有色人种女性（美国/波多黎各）担任经理和管理职务的比例从7.5%增加到9.3%（增加了1.8个百分点）。自2017年以来，董事会有三位女性（占董事会的30%），其中两位是有色人种女性。
恩桥（Enbridge）：明智的见解与包容性
Enbridge的倡议可以概括为一个词：透明度。2016年，Enbridge确认了员工对提高性别代表性透明度的需求。这催生了性别仪表板的建立——这是一种显示各级性别代表性的互动在线工具。2019年，Enbridge扩大了透明度，将多元化的其他维度囊括在内，例如残障人士人、退伍军人以及来自代表性不足族裔和种族群体的人士。
Enbridge与所有员工分享其多元化仪表板，能够按工作级别、职能领域和地理位置对数据进行细分，包括有关招聘、晋升和更替率的趋势信息。Enbridge还公开分享了其代表性目标，并报告了针对这些目标的进展情况。在能源行业，这种透明度水准具有开创性质。
尽管有一个强大的支持结构，但将包容性作为其整个组织价值的第四大支柱（其他三个为安全、尊重和诚信）本身就已经将该组织致力于多元化、公平性与包容性（DEI）理念的奉献精神编入法典。
该计划由一个执行层面的企业多元化与包容性指导委员会推动，该委员会拥有多元化、人才和分析方面的人力资源专家，可保证该计划顺利实施。
员工资源小组（ERG）使许多员工能够在ERG高管赞助商的支持下领导、参与并受益于该计划，这些赞助商高度参与和效力于他们的集团。
自该计划启动以来，Enbridge已经超越实现了其2022年女性担任经理及以上职位占比30%的目标。2017年至2021年间，Enbridge在加拿大的女性代表比例：副总裁和高级副总裁级别从25%增加到33%，董事级别从24%增加到31%，经理级别从27%增加到35%。2017年至2021年间，Enbridge在加拿大的有色人种女性代表比例：经理级别从2%增加到8%，副总裁和高级副总裁级别从2%增加到5%。目前，Enbridge董事会设有四名女性席位（36%），其中三名为董事会委员会主席，一名为有色人种女性。
派瑞修（Parexel）：利用性别合作关系来提高女性的领导地位
2014年，Parexel领导层意识到，尽管女性在经理及以下级别的代表性良好，但女性从高级董事到副总裁的发展速度并未达到她们所希望的水平。公司对此采取的一项行动是聘用了第一位多元化、公平性与包容性（DEI）全球总监Aida Sabo。在Sabo女士 的领导下，公司发起了一项倡议，旨在通过建立一种自上而下的包容性文化，增加最高级别女性领导者的代表性。
Parexel的女性领导力倡议由公司的多元化执行委员会（DEC）监督实施，该委员会包括Parexel高管领导团队和DEI部门的几名成员。该小组每季度举行一次会议，审查目标、活动和领导层代表性数据。来自DEC的信息向全公司各个委员会发送，这些委员会根据本组织的战略目标确定各项活动的优先次序。这些全公司委员会由指定领导人发起，涵盖一系列主题事项、职能和地区，以满足每个领域的独特需求。
首席执行官Jamie Macdonald与Parexel执行委员会通过引入知名的外部演讲者和为高级领导团队提供无意识偏见培训，继续引领高级领导文化的深刻变革。这些努力使领导层能够在安全和支持性环境中认识到自身的偏见。高级领导层面的文化变革已经渗透到整个Parexel的各个地区、职能和级别。
2014年至2021年间，全球高级领导层中的女性代表性在每一个工作岗位级别都有所增加。特别值得注意的是，在这一时间框架内，高级副总裁级别从13.3%增加到38.8%，副总裁级别从32.3%增加到50.3%。此外，在美国，Parexel的劳动力队伍中有色人种女性的代表性比例在几个职位级别方面都有所增加，其中包括高级副总裁级别从0%增加到10%（增加了10个百分点），副总裁级别从3.3%增加到14.8%（增加了11.5个百分点）。Parexel的新董事会有57%的女性席位和29%的有色人种女性席位。
Catalyst总裁兼首席执行官Lorraine Hariton表示：“波士顿科学、恩桥和派瑞修的各项举措均是利用数据及透明度为女性和每个人打造更具包容性组织文化的杰出典范。这三家公司的领导层和员工都认识到，提高自身在领导岗位中的代表性和在其组织中打造包容性文化是衡量成功与否的切实标准。”
Catalyst还将在年度颁奖和标志性筹款活动中纪念其成立六十周年，包括主题演讲、学习课程和活动、广泛的网络推广及多元化资源库。
WNBA专员Cathy Engelbert暨前联合国副秘书长兼联合国妇女署执行主任Phumzile Mlambo-Ngcuka是今年已确认的主题发言人之一。
塔吉特百货公司（Target Corporation）是该奖项的赞助商。
了解有关2022年妇女促进会奖报道的更多信息。有关具体问题，请联系community@catalyst.org。
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