北京2021年12月10日 /美通社/ -- 2021年12月9日，创业酵母创始人张丽俊老师在个人公众号专栏中，分享了如何培养优秀的企业接班人这一话题，以下是一些具体的建议，分享大家。
一、为什么找接班人很重要？
一个管理者如果没有接班人，是不能晋升的。没有接班人就晋升了，不能保证他在新岗位上做得好，但原来的那一部分业务和团队大概率会坍塌。所以无后备，不晋升。所有的管理者都需要有接班人，尤其是职位越高，选接班人就越需要慎重。而在决策层层面，挑选接班人则更为重要，因为从某种程度上来说，会影响企业的生和死。
能不能有一个好的接班人，背后考验的是企业的机制建设能力。在很多民营企业中，大家挑接班人往往会选两个方式。第一个方式，就是机会主义者，从外面找一个经理人。这样的解决办法并非长久之道，找来的接班人往往是没有忠诚度的，当碰上危机和风险，极有可能离开。第二个方法，就是指定接班人。看见一个优秀的苗子，然后手把手教，当成接班人培养。
二、为什么不要轻易指定接班人？
不建议大家指定接班人，因为接班人不是指定的，不是捧出来的，而是剩下来的。在一个团队当中，越是看好一个人，把他当成接班人培养，到最后可能达不到预期。走到最后的，往往是那些之前没有格外注意过的人。为什么会这样？首先指定接班人，对具有高潜力的人才来说，是一个很大的挑战。很多时候指定接班人，往往对他来说是一种“负担”。当你指定接班人，对这位高潜员工而言，会让他变得患得患失，总是担心没有表现好，让领导失望，产生大量的自我内耗，而没有全神贯注到事情当中。而那些看似不起眼的人，没有得到太多的关注，反而没有得失心。就像蘑菇定律，更多的专注于事情本身，兢兢业业精进，专注于自己的成长。做好了每一件事，打造了反脆弱力，在大浪淘沙中，就留在了最后。指定接班人还有第二个坏处。当你直接选定了一个接班人，就会打击到一些优秀人才的积极性。因为接班人已经指定了，也就意味着没有给其他人机会。所以很多时候，会导致优秀的员工流失。当公司大了，会有别的公司来挖人，部分人才会流走，这些都是很正常的现象。但若因为缺乏机会，导致优秀员工离职，对企业而言，是巨大的损失。所以，人是一家公司成败的关键，必须要有接班人计划，但不要轻易钦点接班人。
三、真正的接班人是“剩”下来的
真正的事业接班人其实不是指定的，指定一个接班人培养他，效果不一定好。这样做，会让选择变成了没有选择，如果选择的人不对，到后来发现他不适合，成本非常大。接班人不是捧出来的，一定是经过一场场战役“剩下来的”。
那么具体该怎么做？一家公司必须要建设人才梯队，重视培养人才。因为既然要选出来接班人，那么要有可选之才，倘若干部数量不多，选来选去，也筛选不出。所以首先要保证有很多优秀的人才，其次要对人才进行培养。在辅导的时候，要多注重共性化辅导，这样成材率更高。手把手辅导徒弟成功率只有5%，但共性化辅导的成功率有80%。老板的精力是有限的，如果只带一个人，这个徒弟有可能资质不够，有可能心力不够强，很容易就折掉了。当辅导一群人的时候，就算有一些人不够聪明，有一些人心力不够强，离开了。你会发现，到最后还是能剩下几个优秀的人才，所以成功率会更高一些。所以要有共性辅导，然后根据个人特点，进行20%的个性化辅导，将共性化辅导和个性化辅导结合在一起。
在培养人的过程中，要进行赛马，而且是赛马不相马。曾经就有记者采访现任美的集团董事长方洪波，问何享健是如何培养他的。方洪波坦言，何老板会给每一个人机会，去完成一些很艰巨的任务。但同时也会给他们一定的危机，让他们意识到，并不是唯一的候选人，随时可以被替代。这就是赛马不相马，在小范围内，形成一个良性的赛马机制，不捧某一个接班人，而是通过赛马，通过打胜仗，剩下来最合适的接班人。
人才是找出来的，拿着胜任力模型去大海捞针。但真正的接班人，不是捧出来的，而是剩下来的。如果在一次次的战役洗礼中还留下来，还能变得更卓越，就做到了大浪淘沙，剩者为王。
