北京2021年9月3日 /美通社/ -- 当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。数字化技术、不确定的外部环境，在改变企业人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元与开放成为常态。人力资源机构或向综合服务供应商转型，构建更完整的生态与护城河；或聚焦于更细分的市场，以图成为利基市场的赢家。
在“Spark 领航者”HRoot年度人力资源机构评选中，涌现出一批极具前瞻性与创新性的企业，“领航者说”将采访年度上榜企业，探寻优质人力资源服务机构的发展路径，从多元视角中窥见人力资源服务业的未来。
本期“领航者说”的采访嘉宾是嘉驰国际创始人兼董事长马士发先生，在HRoot年度人力资源机构评选中，嘉驰国际在招聘与雇佣赛道成功上榜。
马士发 嘉驰国际创始人兼董事长
Q1：嘉驰的未来关注的重点是什么？
嘉驰从做猎头起家，围绕着招聘领域，从低端，中端到高端不断扩展，从服务到技术，不断探索与挖掘，嘉驰始终坚守为客户提供解决方案与客户体验。在企业的发展过程中，始终保持觉察力与洞察力，不断追问与思考，不停留在过往的认知中。正如数字化赋予了各行各业的转型机遇，嘉驰在线上线下融合的道路中，凭借自身庞大的线下客户群体，向上延展业务，实现更精准的人才触达，更匹配的协同作业，跳出传统的流量思维，结合服务思维，走出了适合嘉驰的互联网之路。我们看到海外有一些非常好人力资源企业，把服务与技术领域相结合，如虎添翼。我们也相信中国未来的人力资源行业发展也会多元融合，多方协同。
Q2：嘉驰企业文化如何落地到企业的每个执行层面上？
嘉驰的企业文化，开放、创新、共享、共赢。从招聘的环节开始，我们通过公司内部的工作的场景，无论是系统的使用，合作的机制，分配的机制，培训机制，潜移默化把员工的行为不断地强化，塑造务实，踏实的工作氛围。同时我们要非常重视整个组织的协同作用，全公司携手向前走。
Q3：未来几年嘉驰的并购方向？
得益于国家队资本中金资本的投入，我们走上了发展的快车道，这也是中金第一次在人力资源赛道布局。在资本的助力后，虽有压力但受益匪浅，B轮融资也在进行中。我们会把重点聚焦在产业的协同，战略的布局。
Q4：从猎头到以灵活用工为主的综合人力资源，嘉驰做对了什么？
企业路径的转变本质上是思维与认知上的转变。因为从猎头起家，天然的优势就在于客户资源和头部把控能力，从业务角度出发，从上到下因势布局，从猎头到灵活用工，这是一条适合企业成长的路径。同时，我们观察到国外很多的世界500强企业的人力资源公司，他们在这个过程当中，毫无例外地在灵活用工的发力是非常大的，那也正是灵活用工的发展，助力了这些企业成为世界500强级别的企业。那么在中国来说，我们相信随着产业的发展，大家对于灵活用工的需求越来越大。这是一条必经之路。
Q5：您认为企业应该怎样做好一些吸引和保留人才的工作？
对于人才，重点在于如何把员工经营好。其实很多的企业对于人才的重视程度还远远不够，粗放式对待人才的现象也比较普遍。企业应该真正去思考的问题，要聚焦在如何去吸纳人才，规划人才，设计员工福利，增加企业自身卖点，用企业竞争力满足人才的需求与成长。
薪酬的体系，以及整个企业的人力板块，整个组织发展体系的搭建是中国企业比较普遍的需求。现在大家意识上在慢慢地改变，会看到各行各业的标杆性企业，无一例外的会发现，其实这些企业对于人才，对于很多方面的这种重视和发展其实在很多年前都开始做了。
Q6: 与卡脖子技术相关的高端人才，雇主应该怎么做，您有案例分享吗？
从国家层面，国家一直在不遗余力地支持，出台了不少相关政策，鼓励高端人才回国。从企业层面，企业的需求非常旺盛，比如说芯片领域，现在缺口非常大。归根到底，高端人才的留存取决于企业是否具备核心能力，是否是整个国家产业链中核心部分。如果处于核心行业，对于人才的这种长期的吸引和保留具备一定的竞争优势的。那也不乏其实很多企业处于初创阶段，那么高薪是一个手段，但是用高薪吸引人才的阶段会随着行业的发展慢慢沉淀下来。
因为目前是国家非常需要大力发展高精尖产业，第二，中国蓬勃的经济对于高端人才吸引力非常强，中国的芯片市场非常庞大，高端人才大有可为，未来可期。
Q7：资本的“逐利性”与“投机性”是否会影响人力资源企业的发展？
任何东西都有两面性，有它的利和弊。资本的压力不言而喻，但尤其是最近几年，我们能看到一些非常好的资本，已经在慢慢改变他们曾经的思考的方式。随着中国产业的发展，更多的长线投资逐渐涌现。企业也让资本去理解，我们资本的投资的逻辑是什么，一些资本已经具备长线投资的思维。
关键在于企业、企业家自己的坚守。比如说每一个行业快速起来的时候，可能都会有一大波赚快钱的机会。我们要非常谨慎慎重，我们要认清楚什么是主流和自己服务能力真正的体现是什么？我们要跟着长线思维的客户共同前进。
再比如灵活用工，灵活用工这一块其实水是比较深的，在这个过程当中，我们仍然坚持服务，我们并没有些比较简单的打杂的活，虽然我们也看到有些企业去利用一些税收优势去谋利。但嘉驰并没有去做。因为这部分企业只会赚快钱了，所有难的钱，长线的钱他都做不了。因此一个企业的发展，领导者的定力与长线思维非常重要。如果这个点不去解决的话，企业就会变成一家投机倒把的公司，不会具备核心竞争力。因为你从出发的第一天开始，你的基调就是什么赚钱做什么，而不是说你在一个领域深耕做成核心竞争力。
Q8：如何调和“HR不了解业务”与“HR没时间了解业务”之间的矛盾？您觉得未来对HR最核心的要求是什么？
HR很重要的能力在于其组织能力，以及对业务的深入了解。目前中国其实很多的HR从业者，我认为是比较缺失的。比如说整个组织能力能不能上升，能不能去做很多组织方面的建设，还有就是你的业务视角怎么样，其实你可以理解为这个HR是CEO的某种意义上是其中一种化身。
去年我有见过一些专门给市场上的CEO，或者创始人做Coach，或者叫advisor。这一群人其实在西方做得非常好，因为西方他的企业发展会比较成熟。我们很多企业的发展是从0~1，或者1~10吧，或者从10到N无穷大。但很多企业在这个过程当中是没有这个经验的，很多企业在从1到无穷大的时候就已经阵亡了。仅靠草根式的打拼确实可以，但是时代已经变了，或者说你的企业阶段已经变了，我们其实非常需要一些正规化的训练，甚至说认知的模型这样的思考。
很多老板对HR可能就定位成你帮我招招人，算算薪，然后包括企业文化的建设，其实很多老板也不是那么重视，或者想当然的认为，这个认为我们给员工足够多的钱就可以去解决很多问题，包括组织能力的建设方面，其实很多老板意识还不够强。但其实企业往前走，一定是靠整个组织的建设和体系的推进往前走的，其实中国的企业家们他们要去思考，或者说在认知上怎么去打开的。我们要解决最核心的顶层架构设计的问题，包括我刚刚讲的认知层面的问题。我觉得在中国未来会有一个市场很火，就所有的CEO和企业家需要一些非常好的advisor的。
Q9: 您可以聊聊未来人力资源公司的理想业态。
人力资源的发展未来会跟公共事业部一样，比如说它像水和电一样，那无处不在，那我们其实已经能看到国外很多的人力资源公司，它可能会存在你身边任何一个角落。我们有一些叫共享员工的这个概念，我们想用马上就用，人力资源未来的路径一定是这个样子，如同公共事业部。
