上海2011年5月24日电 /美通社亚洲/ -- 随着离职率的攀升和人才竞争的加剧，企业不得不加快内部员工提拔。国内较大的人力资源服务商前程无忧 (NASDAQ: JOBS) 最近的一项调查研究表明，超过六成以上的“新经理”在被赋予新的职权后，遇到的较大问题是无法得到下属的信任；25%左右的“新经理”得不到上一级的支持；仅有少量的新经理表示刚上任就游刃有余。领导力的不足俨然成了“新字辈”经理们的较大发展障碍。对新晋升和新入职的经理的培训成为企业培训的重点。
该项调查发现，新晋升和新入职的经理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。超过八成的新经理凭借在业务和技术上的出色业绩获得晋升，此外职业资历（业绩一般）也是获得晋升的主要原因。受访300多家企业的 HR 均表示，由于“人才难得”和80后特有的职业心理，企业必须使人才留在企业里晋升的成本和难度不能太高于外部寻找新工作的成本和难度。超过三分之二的企业在2009年底开始逐年增加一线员工的晋升比例。
提拔一线员工是个好方法。对企业文化的认同，利于形成企业的管理梯队，另一方面也可以较好地保留人才，而且对企业中人数最多的一线员工也是很好的激励。但事与愿违，这些管理领域的“新人”在角色转变的过程中所显示出来的种种不适应，打乱了 HR 和管理者们的如意算盘。调查显示，新经理的首要困难是缺乏对新角色职责的认识，其次是管理知识和管理水平的不足，管理者的表率作用不够也是新经理面临的主要困难。前程无忧副总裁，培训业务负责人王韬表示，好的专业人员不等于好的管理人员。管理者的第一任务是计划与协调，让团队的每个人做他们应该做的事，并为下属的工作排除干扰，其次是团队激励，最后才是加强和运用自己的专业技能。但是大多数新晋升经理往往把个人的工作方法简单移入团队管理中，并利用新职权迫使下属认可新管理者的权威。300多家受访企业的 HR 普遍认同，一线员工的晋升为新经理后，其下属的离职率高于有资历的经理。
王韬说，比较于成熟的经济市场，中国的经理培养周期更短，面临的管理环境也更复杂。在欧洲和美国本土企业中，一线员工通常工作5、6年后被提拔为经理，在中国一线员工2、3年后就会得到晋升。对新经理辅于领导力课程培训是目前企业最多采用的培训方式。比如比较受欢迎的肯·布兰佳的《团队情境领导》是很多大中型企业给新经理安排的必修课。此外，项目实战、企业内部轮岗等培训方式较好地帮助新经理人业务能力的巩固和增强，而近年来较为流行的院企合作开展课程、企业内部自主培养讲师、e-Learning 平台的开发等培训方式，则是对新经理们领导力、战略思维方式、沟通能力、等软素质的培养的补充。
2010年，前程无忧评选出的100家较佳典范企业中，多数典范企业投入较大的领导力培训就以新经理为主要对象，同时重视新经理战略观和企业文化的培训超过对技能的培训。例如，微软中国大学的领导力学院；诺华中国大学所开设的“全球领导力培训项目”；施耐德电气全球“One Leadership Program”等等。值得一提的是，跨国集团公司更愿意将他们送去海外公司进行深造和轮岗，一方面开拓了新经理的全球视野，另一方面也加强了区域公司与全球公司的交流。此外，从应届毕业生中挑选管理培训生，纳入人才梯队建设计划，也不失为一种好的选择。
王韬还提醒企业主，对于一手提拔的新经理，特别是随着80后逐渐步入管理者的层级，企业还应该注意对他们在刚任职时期所表现出来的自我陶醉、洋洋得意等现象加以及时的制止，用符合他们语言、行为习惯的方式加以正确引导。否则，新经理培养的计划也许就半途而废，而整个团队的凝聚力也将会大大折扣。
关于前程无忧
“前程无忧”(Nasdaq: JOBS) 是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国25个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个、也是目前唯一在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，是中国最具影响力的人力资源服务供应商。
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