-- 股权调整频出现，人才竞争呈新章
北京2010年9月29日电 /美通社亚洲/ -- 翰威特2010年保险行业全面薪酬福利研究结果显示，2010年保险行业整体实际薪资增长预算为6.5%，略低于全国全行业实际增长率8.4%，其中非寿险6.8%，寿险一类城市6.6%，寿险二类城市6.3%。保险行业对2011年的调薪预算整体水平为8.6%，其中非寿险8.8%，寿险一类城市8.3%，寿险二类城市8.1%。毕业生起薪在2009年出现约6%的下降之后，2010年呈现5% - 10%的上涨，其中投资和精算类涨幅较高达10%。保险行业2010年整体主动离职率为17.3%，略低于2009年的17.5%，但仍高于全国全行业16.7%的水平。2010年保险行业全面薪酬福利研究共有28家非寿险公司（其中共51家分公司），37家寿险公司（其中共249家分公司）共同参与。
行业整体趋势 -- 三大趋势突显，人才竞争激烈，销售类条线离职率居高不下
宏观上保险行业在中国发展的三大趋势较为突出：第一，无论人寿保险还是财产险市场，自中国入世以来，都得到了持续的发展；2004年，中国人寿保险公司共28家，财产险公司为26家，截至2009年底，分别为59和52家。保费收入方面，寿险年复合增长率为20.6%，财产险为21.6%；虽经历金融危机，但整个行业成长空间巨大。第二，中国保险行业仍呈现高度集中态势，根据行业集中度分析，无论寿险或财产险行业，前4大公司保费收入占比之和均超过65%，属于高度集中型市场；然而，从发展趋势分析，行业集中度逐年下降。总体而言，中资公司在保费收入占比方面具有绝对优势，但外资保险公司近年来在细分市场上表现亦可圈可点。第三，国家新颁布的法令法规加强了对行业的监管力度，与此同时股权结构调整频繁出现。据不完全统计，自2009年9月至2010年8月，有7家保险公司经历了或正在经历股权转让、更换股东的过程。
保险行业的人员结构稳定，外籍员工的比重逐年下降，本土化趋势显著。2010年目标人员增长率在8%-13.6%，较去年有小幅提升，但相比经济危机前却较为保守，历史数据显示，2007年人员增长率高达17%-20%。人员配比较高的职能部门仍然是非寿险的保单管理岗，为30.4%，以及寿险的代理人管理岗，为一类城市19.3%、二类城市33.8%。接下来是销售类等部门。值得注意的是，电话销售中心寿险一类城市人员配比达到5.4%，较去年有3%的提高。原因在于许多公司更加注重电销渠道，将一些重点员工由外包转变为正式员工，也有公司将电销中心由二类城市转移到了一类城市的近郊，更加便于管理和质量提升。
保险行业的人员结构稳定，外籍员工的比重逐年下降，本土化趋势显著。主动离职率方面，寿险在各个级别均高于非寿险，尤其在较高级别人员差异更为显著，如一线经理级别，寿险比非寿险在此级别的主动离职率高出8%。同时寿险公司的主动离职率，一类城市略高于二类城市。值得关注的是，外资寿险公司的非主动离职率高达6%以上，是中资寿险公司的5-6倍，这与股权结构变更等外部因素有一定关联性。
在主动离职率较高的职能领域中，名列前茅的仍然是销售类条线，包括个险、银保、渠道销售、综合销售、及保单管理等。这类人群普遍偏年轻化，工作3-5年掌握了一定知识技能后，更愿意寻求新的发展机会。
员工离职原因 –- 外部市场竞争力为主因，职业发展需求和技能提高倍受员工关注，80后崭露头角而新特点不可小视
薪酬的竞争力一直是员工离职的最主要的原因，缺乏足够的发展空间，个人技能无法发挥是另外两大原因。同时，生活和工作不能平衡、缺乏认可、职业发展停滞等原因带来的离职也在呈现出上升趋势。从员工在目前公司服务年限的分析来看，年龄在20至30岁的员工服务年限最短，在1-2年之间。可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻群体（80后），除了薪酬本身，他们还更多关注职业发展通道，以及工作带给他们的感受。
在25-30岁这个人群，一般本科毕业4-9年，研究生毕业2-7年，而在目前公司的服务年限平均只有不到两年。可见这些员工在毕业后大部分已可能跳槽过一次，是相比较各个年龄阶段敬业度较低的人群。作为更为个性化、突出自我价值的一代人，翰威特的研究显示，他们更希望从老板那里得到职业发展的指导，从公司得到职业技能的发展，具有更多学习专业技能和管理知识的意愿。提升他们敬业度的趋动因素不仅仅局限于高薪酬、成就感、人力资源政策等这些35岁以上人群更为关注的话题，同时应更多关注职业激情、工作生活的平衡、职业发展多样化等因素。
全面奖酬最优化 –- 财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好，四大要素有机结合帮助企业最优化全面奖酬
最优化是经济学的概念，希望达到的效果是：利用有限资源较大程度的满足员工期望。通俗的说法，即花小钱办大事。全面奖酬的最优化是四个部分，即财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好的有机结合。
财务资源方面，从保费收入2010年实际增涨率方面看，非寿险及寿险二类城市表现良好，均超过了2009年的目标增长率达30%左右；寿险一类未达目标但仍有接近15%的涨幅。2010年的目标涨幅均高于2009年，尤其寿险二类城市涨幅最为积极，达到40%以上，因此对于2011年行业的发展，市场整体看好。从年度人均成本方面看，整体较为稳定。非寿险和去年持平，为16万左右；寿险一类和二类均有小幅上涨，分别在17万和12万左右。薪酬组成方面，除了非销售类浮动部分占比较高以外，中外资薪酬组成的差异是另外一个看点。中资公司普遍浮动部分占比较高，并且现金津贴的占比明显高于外资公司。
外部竞争力方面，经济危机后薪酬增长逐渐复苏，虽然2010年实际薪酬增长率为6.5%，略低于全国的8.4%，同时行业对2011年的预测为8.6%，略低于全国的9.1%，但2010年的整体薪酬水平无论是非寿险还是寿险都在2009年的基础上稳中有升。全面现金薪酬方面，寿险高级别的职位仍略高于非寿险，而在低级别上二者持平；寿险全面薪酬一类城市高于二类，而级别越高二类和一类之间薪酬差异越小。福利方面，公司配车和教育补助是提供最多的项目，但公司配车在非寿险有较大幅度的下降，为9.7%。与此同时教育补助在寿险一类上升明显，为7.1%。在长期激励措施普遍下降的同时，补充福利得到更广泛的推广，如补充住房和补充医疗。综合考虑公司、部门和个人绩效的综合激励计划仍然受到大部分公司的推崇，另外，针对销售人员的销售激励计划也为多数公司采纳。
人才战略，是和公司整体战略密不可分的有机组成部分。公司在衡量内部培养和外部引进的人才战略时，需认识到薪福比，即薪酬和福利在全面薪酬中的比重，对不同人才的激励作用。应时时关注人才变化的趋势并灵活借鉴对标外部市场的操作办法。
员工偏好，往往是公司最容易忽略的部分，而其在全面奖酬最优化方案中却扮演重要的角色。如将员工偏好纳入全面奖酬计划中，可帮助企业削减员工偏好程度低的部分，而在员工偏好程度高的部分增加投入的力度，可使整体奖酬计划实现最多节约公司投入，较大程度满足员工偏好的双赢结果。
关于翰威特公司
翰威特是世界较早提供人力资源咨询和外包服务的公司，拥有65 年的专业咨询经验，并且在纽约证券交易所上市（上市代码为HEW）。我们为超过2,400 家机构提供专业咨询服务，并且代表超过350 家企业为其全球数百万在职和退休员工进行人力资源管理，提供医疗、薪酬与退休计划。 我们拥有约24,000 名员工，分布在全球35 个国家的分支机构。更多信息，请访问: http://www.hewittasia.com 。
