北京2020年3月26日 /美通社/ -- 近日，北森人才管理研究院、中国人民大学劳动人事学院联合发布了《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》，包括招聘指数、资源运营、过程运营、AI赋能、未来人才和北森洞察六个部分，对未来人才需求和获取的战略布局进行深入探讨，同时为后疫情时代企业在人才领域如何破局开出药方 -- 精智招聘。
北森人才管理研究院院长周丹表示，在不确定性的市场环境下，组织需要更加成熟的人才管理，更加精细化的人才运营。这次疫情无疑会加快企业这一进程。所谓精智，首先要精准，全面提升人才质量，招到对的人；其次是智能，通过AI、视频面试等各种智能化的工具降本增效；同时要保障和提升全流程、多角色尤其是候选人的体验，借助BI等数据分析工具有效助力业务优化提升。
今年是北森连续第四年发布中国企业招聘（BRI）指数，它基于北森一体化招聘运营平台2019年完整数据，跨越11大行业、上千家企业，依托企业发布的110万+职位需求，700万+面试信息、8000万+条应聘信息、5亿+条HR行为数据，通过大数据技术进行建模分析，对不同地域、行业、类型企业的招聘状况进行了详实的分析描述。同时针对疫情以来对企业招聘的冲击和应对，北森人才管理研究院于2月发起“2020年中国人才招聘趋势调研”，对招聘市场短期趋势和热门话题提供了独特的观察视角，帮助企业有的放矢地调整招聘策略。
一、招聘趋势：疫情下的短期冲击需理性应对，中长期轨迹基本不变
疫情对人才招聘的短期负面影响确实较为显著，企业和应聘者都需要理性、谨慎应对。从中长期视角来看，招聘业务的发展轨迹基本会延续2019年的趋势特征，疫情很可能只是暂时延缓或掩盖了一些趋势的表象。企业HR仍需高度关注针对过往招聘业务发展趋势的分析和洞察，并从中提取有效信息作为招聘中长期战略布局的指导。
1. 都市圈建设加剧人才争夺战，一线城市人才吸引力不分伯仲
各地区供需指数的发展趋势显示，川渝经济圈整体招聘愈加活跃。华中继续保持与华东持平；而华北供指数由2018年的40.91上升到2019年的97.71，其借助北京疏散非首都功能的大背景向紧密集约型多组团格局转变，依然对人才有持续有力的吸引力。此外，新一线城市杭州供需指数上升到 146.90，超过广州成为第四。
2. 企业规模效应更加凸显，民营企业招聘供需相对更加均衡
2019年不同规模企业招聘供需指数相较于过往两极分化更为明显。其中，2000人以上的中大型企业对人才的需求数持续上升，5000-9999人的中大型规模企业需求相对平稳。超大企业(10000+)需求指数高达657.25，具有更强的抗风险能力，其经济中流砥柱的地位更加显著。而中小规模企业受到的挑战仍在加剧，招聘需求也愈发理性。
在企业性质的分析中，民营企业的招聘运营能力逐步成熟，已经形成相对积极完善的人才招聘体系。“选对人”是国有企业招聘提升的重点，偏基础岗位的招聘依然有压力，招聘需求透明化、招聘的组织与招聘效能的提升，是这类岗位招聘量大的国有企业需要探索解决的重点问题。
3. 受内外环境影响，各行业招聘呈现出明显的差异化趋势
随着疫情下办公和管理模式的创新迭代，各行业的人才招聘全流程开始在线上推进，这将极大地推动招聘方式的变革，企业将逐步基于资源自运营降低招聘成本，基于智能化和数字化方式提高招聘效率，基于人才评估等专业化工具提升人才质量，进而全面释放招聘效能，进入招聘运营新时代。
二、招聘运营：招聘全场景线上化，自运营渠道价值凸显
自运营渠道价值凸显。内部推荐渠道价值仍然持续在高位，人才库、招聘门户的渠道价值显著提升。企业的精细化运营模式愈发成熟。端到端全线上招聘体系的建立使得企业招聘效率得以释放，线上化趋势更为明显。
在数据分析基础上，北森访谈、研究和分析了部分标杆客户的企业实践。总体来看，2019年企业资源运营的核心趋势与成功经验，主要包括以下五个方面：
1. 多数企业形成了招聘门户、推荐、内部活水、存量人才激活的全套运营体系
对外以招聘门户、微官网作为精准传播载体，特别在校园招聘中应用更为明显。人脉裂变以内外推荐为依托，组织专门运营力量，尤其在大批量招聘领域逐步减少了对渠道的依赖。内部盘活以内部推荐加强人才流动，结合自动化、智能化、资源调配、业务可视化等方式对存量人才库加以利用，不仅提升了人才使用率，也进一步减少了对猎头等人才获取方式的依赖。
2. 更多企业形成了更加成熟、体系化、符合行业特性与企业职位特点的人才激活策略
如泛连锁行业对微官网移动传播、店长招聘、资源调配的体系化建设；房地产行业对于人才库盘活的精细化运营；大批量分销服务招聘企业对内外推荐、内部盘活的整体运营等。越来越多的企业在渠道价值，降本增效上进行了深挖。
3. 人才激活在自动化、AI智能化、场景化方面的探索明显增加
标杆企业更加注重人才资源共享与推荐。更加精细化设计人岗匹配、激活规则、场景打通，让人才激活真正开始实践落地。
4. 企业越来越愿意在雇主品牌创新、社交传播、人脉裂变等方面投资和创新
大量企业甚至包括偏传统行业、央国企等，也做出了一定的资源自运营成绩。在年轻化、移动化、去中心化的时代，企业不断思考人才吸引的新突破，新玩法，也推动了推荐、门户等效用的不断提升。
5. 企业开始尝试将资源运营与人才质量更多地连接在一起
通过岗位人才模型、岗位需求分析、人才画像等对目标人群进行精准运营，并通过数据实时分析运营效果，甚至与招聘效果评估挂钩，也进一步促进了招聘效能的提升。
三、科技赋能：AI场景化落地驱动招聘进化
AI创新的话题热度在2019年虽然持续高涨，但已经逐步走出了前期基于想象、缺少落地的初级阶段。绝大部分企业对AI有较高的兴趣度，并在人才管理上有不同程度的尝试和探索。北森基于对应用AI的数百家企业的招聘运营效果数据分析，结合技术实践和实践观察，将2019年AI的创新与使用总结为两个方向：
1. 以AI工具为支撑，包括AI面试、机器人等，与招聘系统进行场景结合。
2. 在优化体验、提升效能等方面提供工具支持。
受疫情和后疫情时代经济特征的影响，未来部分企业将加速数字化转型。基于AI筛选智能化判断，减少HR简历筛选工作量；基于AI人岗匹配与推荐，精准激活人才，帮助企业拓展自运营资源，提升招聘效能；基于AI简历差异化判断，为企业人才识别提供参考方向等等，都是应用相对清晰、建议企业逐步去尝试和落地的场景。
四、未来人才：精细化布局决胜校园人才争夺战
校园招聘是企业未来人才竞争战略的决战起跑线，人才吸引在行业间已形成稳定格局，互联网/房地产行业持续领跑。受经济环境和疫情影响，校园招聘需求端有所所见，供应端的压力持续增加，企业应重视因地制略。
1. 优化多渠道配置是最佳策略：校园招聘场景下对招聘门户、内部推荐、人才库等的投入，能有效地为企业带来回报。
2. 搭建企业特色的人才评价体系：完整搭建并持续优化形成与企业适配的人才评价体系，是实现高质量甄选的重中之重。
3. 重视校招投入产出比（ROI）：招聘设计优化离不开数据驱动 -- 简历、人才评估、行为评价、招聘渠道、院校数据等。
结语：正如北森人才管理研究院院长周丹所说，从2017到2020，精细化、智能化运营始终是人才招聘的持续主题。企业HR要用精智招聘的思路，帮助组织实现变革，更好地在后疫情时代破局人才管理体系、招聘体系，与组织战略协同发展。（关注北森人才管理研究院公众号，即可获取完整版《北森2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》）
