上海2019年5月17日 /美通社/ -- 在“一带一路”倡议的指导下，中国企业逐步进入了全球化发展的新时期。未来五至十年，中国将培育出更多国际领先、跨国经营的全球性行业旗舰企业。在此过程中，打造一支文化协同、能力胜任、运营卓越的国际化人才队伍，将成为中国企业提升全球竞争力和影响力的关键。
在5月14日 - 15日举办的2019中国人力资源技术大会上，东浩兰生集团上海外服（集团）有限公司人力资源发展研究中心正式发布《中国企业国际化人才配置及发展分析报告》（以下简称“报告”），通过对500多家“走出去”中国企业及亚太总部位于中国的外资企业的调研，分析了跨国企业国际化人才配置的现状，并通过中外企业的对比，分析了中国企业在国际化人才配置及发展中面临的挑战和未来的趋势。
根据报告，跨国企业（包括中国企业和外资企业）在国际化人才配置和发展的过程中，最关注的五大管理事项依次为：跨国经营人才发展和培训（70.0%）、中高层专业及管理人才猎头（66.7%）、雇佣合规性管理（37.8%）、全球员工合同管理（37.8%）和跨国人才转岗及调动（34.4%）。
最主要的五大挑战和风险依次为：不同政治、经济及人文体系（82.2%），复杂多变的雇佣法律体系（52.2%），多样的劳动力人群（41.1%），多样的薪酬及福利模式（31.1%）和不同的自然环境及灾害（30.0%）。
《报告》还将“走出去”中国企业与外资跨国企业在各层次人才的配置与发展进行了全方位对比，发现中国企业境外高管在全球化工作经验、培训投入方面存在明显不足；中层管理人员及专业人员的本土化程度和岗位胜任力较为欠缺。
中国企业的境外高管中有六成完全没有全球化工作经验，拥有5年以上全球化工作经验的仅占到9.4%。而在外资企业中，43.7%的跨国高管拥有5年以上全球化工作经验、41%的跨国高管拥有1-5年全球化工作经验。
在“走出去”中国企业中，为境外高管提供全球化、系统性培训的仅占8.9%，提供跨文化培训的占30%，另有34.4%中国企业不提供或仅提供简单培训。而在外资企业中，33%的企业为跨国高管提供全球化、系统化培训；26.2%的企业提供跨文化培训；另有27.9%的企业不提供或仅提供简单培训。
由此可见，中国企业与外资企业相比，跨文化培训和简单培训及无培训的占比相差无几，但在全球化、系统化培训方面却存在明显短板，而这方面的培训又对高管跨国经营能力的提升具有极其重要的意义，是“走出去”中国企业亟待加强投入的培训内容。
中国企业境外中层管理人员和专业人员的本体化程度都很低。中国企业的境外机构中，75%的中层由总部选用并外派，22.7%来自所在国属地招聘及培养，2.3%来自于全球化招聘；67.4%的境外专业人员来自总部选用并外派，25.8%来自所在国属地招聘及培养，6.7%来自于全球化招聘。
而在外资企业中，66.0%的跨国中层管理者来自所在国属地招聘及培养，20%来自总部选用并外派，11%来自于全球化招聘；72.1%的跨国专业人员来自所在国属地招聘及培养；16.4%来自总部选用并外派；6.6%来自于全球化招聘。
从以上数据可以看出，中国企业和外资企业中层管理人员及专业人员的来源正好相反，中国企业7成左右由总部外派，外资企业7成左右来自所在国。人才本土化有助于获取当地政策支持、避免文化冲突、降低人工成本，是国际化人才配置与发展的重要指标。在这方面，中国企业还有很长的路要走。
在跨国工作的胜任力方面，中国企业与外资企业也存在较大差距。《报告》显示，在中国企业中，54.0%的境外中层管理者具备胜任能力，29.8%的境外中层需一定培训可具备胜任能力，还有16.2%的境外中层无法适应岗位要求；51.3%专业人员具备相应胜任能力，33.3%的专业人员需一定培训可具备胜任能力，还有15.3%的专业人员无法适应岗位要求。
而在外资企业中，64.0%的跨国中层管理者基本具备胜任能力，28%的跨国中层管理者需一定培训可具备胜任能力，没有人无法适应岗位要求；80.3%的专业人员具备相应胜任能力，11.5%的专业人员需一定培训可具备胜任能力，没有人无法适应岗位要求。
从以上数据可以看出，外资企业的中层管理者和专业人员经过一定培训后100%都可以胜任跨境工作，而中国企业的中层管理者和专业人员中仍有相当比例的人即使经过培训仍无法适应岗位要求。在不进行培训的前提下，中国企业中层管理人员的胜任力高于专业人员，外资企业专业人员的胜任力高于中层管理人员。但总体而言，外资企业中层管理人员和专业人员的胜任力都高于中国企业，尤其是专业人员的胜任力更是高出30%。
在跨国经营的挑战方面，中国企业高管面临的主要挑战依次为：本地运营及管理能力（53.3%），所在国政府及社区关系及协调（51.1%），全球化战略思维（50.0%）；外资企业高管在跨国经营中主要挑战依次为：本地运营及管理能力（55.7%），领导力和影响力（50.8%），所在国政府及社区关系及协调（47.5%）。
中国企业境外中层管人员的主要挑战为：本地运营及管理能力（44.4%），所在国政府及社区关系及协调（43.3%），产业市场信息收集及分析能力（33.3%）；外资企业跨国中层管理者的主要挑战为：领导力和影响力（54.1%），本地运营及管理能力（45.9%），自我驱动能力（42.6%）。
从以上数据可以看出，本地运营及管理能力是跨国经营的共同挑战，无论是中国企业还是外资企业，无论是高管还是中层，都将这一挑战置于前列。另外，所在国政府及社区关系及协调也是高管们普遍关注的。差异较大的地方在于，外资企业的高管和中层都将领导力和影响力视为主要挑战，而在中国企业中，这一挑战的排名相对靠后。
上海外服人力资源发展研究中心负责人罗湘军表示，与外资企业相比，中国企业的国际化人才配置与发展能力相较与全球成熟跨国企业人才管理还处于发展和快速提升阶段，需进一步形成系统化、专业化的人才配置和发展体系。一是要加快吸引、培育和发展具备全球经验和领导力的高管团队；二是要稳步推进中层管理者和专业技术人才在所投资国的本土化配置和发展进程；三是，加强针对各层次管理及技术人才的定制化培训，提升各层次企业人才的跨国管理能力和本地化经营及专业技术胜任力；四是在做好国际化人才配置和发展同时，需要建立适应全球化员工管理的薪酬、福利管理体系，全面实现关键人才的激励、保留及关爱。，跨国企业的竞争最终是人才的竞争，只有在最终打造一支文化协同、能力胜任、运营卓越的国际化人才队伍，才是中国企业“走出去”企业的真正软实力。
