上海2016年11月8日电 /美通社/ -- 全球领先的咨询、保险经纪以及解决方案公司韦莱韬悦（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）发布2016年度全行业整体奖酬调研报告。与2016年预测调薪率相符，今年全行业整体实际调薪率为7.0%，相比去年的7.6%有所下落。2017年预测调薪率仍为7.0%，这一结果也令中国全行业加薪率自2014年（8.0%）起连续三年出现下调或仅与上年持平。
“经济发展趋缓的压力促使奖酬向关键人才加大倾斜，这一趋势从2014年就开始了，到今年更为明确甚至残酷。”韦莱韬悦数据与调研咨询中国区总经理许文宗介绍说，“企业组织普遍重视背负业绩压力的中高层管理人员。他们也很乐意加码给优秀的技术人才，因为我们的调研同时显示销售、IT、研发这几个岗位是最难保留的。”
除去上述几个岗位，整体上中国员工的跳槽热情在2016年呈现稳中有降的态势，18%的主动离职率是2008年以来的较低点（见下图），这与L型经济新常态是吻合的。“不过这并不代表今年的职场就不活跃了，金融科技、互联网、外资银行、消费零售这几个行业主动离职率还是突破了20%，人才竞争的主战场也是对新技术最为依赖和重视的行业。”许文宗道。
中级管理者付薪向发达市场趋近，高管层差距更小
调研显示中国企业对中层管理者/专家级员工支付的薪酬，平均是一线工人的4.4倍 -- 这一比率仅次于印度的8.8倍，高于其他亚太市场。如以薪酬绝对值来比较，中国的中层管理者排在澳洲、日本、新加坡、韩国和香港之后，在发展中市场居首位。
与发达市场的差距在高管层则进一步缩小。如以香港为基准线100%，亚太区中层管理者实际总薪酬较高的澳大利亚指数是1.46，中国仅为0.64；而在高管层，亚太市场较高的新加坡是1.01，中国也有0.79，显示出国内企业在全球化进程中在世界范围内争取高级人才的决心。
奖酬理念更趋灵活和成熟
在持续多年的关键人才短缺背景下，中国企业也早已学会了“聪明地付薪”。调研发现，有比以往更多的企业开始使用多种留才工具组合，帮助他们保留优秀的人。较受欢迎的留才手段仍然是非现金形式的职业规划/辅导，有意思的是采纳留任奖金的公司一路攀升，从2014年的6%，到去年11%，2016年更是大幅增加到26%，稳居留才工具使用榜单第二位。“我们的调研显示，薪酬和职业发展机会常年都是员工决定去留的最主要因素，企业针对这两点采取措施是必要的。”许文宗评论说。
“聪明地付薪”还体现在对收入高企的较高管理层。韦莱韬悦近年的持续分析调研显示，高管奖酬的两个明显趋势，一是逐步加重其薪酬组合中变动奖金的部分，更强调财务表现和绩效结果的重要性（见下图）；二是高管职务群中业务类和职能支持类的薪酬差异及激励比例差异在不断加强，高管定薪中固有职级的影响度在逐渐减弱，而职务序列在决定高管全面奖酬中的影响度在不断加大。
许文宗表示，经济新常态给了中国企业一个奖酬实践效率提升的契机，从“发高烧”转为“做细活”。“用钱砸当然短期内很有效，但不是持久之计，还是需要从管理理念上注重效率提升和细节优化。”他补充道，“当前人口红利逐渐褪去的大背景下，企业获取关键人才的成本是注定增加的。韦莱韬悦的调研表明，企业在毕业生、年轻员工、女性员工的培养和发展方面还大有空间可为。在薪酬绝对值与发达市场拉近差距的同时，中国企业也必将在公平性、开放性、多样化这些软实力上追上前者。”
附图：分行业调薪率
