北京2016年8月12日电 /美通社/ -- 2016年8月10日，《哈佛商业评论》中文版携手北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）在京举办“2016人才经济论坛”。本次论坛以“备战充满悬念的未来”为主题，主办方特别邀请了人力资源领域管理大师戴维-尤里奇、IBM 大中华区人力资源业务伙伴和战略转型总经理胡劲松、阿里巴巴集团人力资源副总裁常扬、蒙牛乳业首席人力资源官邬君临、FESCO 副总经理邢颖等国内外知名企业的高管担当演讲嘉宾，与现场的数百名 HR 工作者就人力资源管理的新角色、数字化转型等问题进行了深入探讨。
正如北京外企人力资源服务有限公司总经理郝杰在开幕词中所说：“如今我们已经迈入到了移动互联网时代。新技术、新的商业模式对各行各业可以说带来了全新的机遇和挑战。而人才作为最基础、最关键、核心的因素，也显现出时代的特点。”对于企业来说，这是一个挑战与机遇并存的时代，经济结构调整、社会多元化发展要求企业从战略管理层面做出质的改变。
在这个大背景下，戴维•尤里齐提出了人力资源管理的新观点，即“HR 不是 HR，不是人力资源本身，不是涉及到我们知道的、我们做的，而是涉及到我们所做的结果。以及人力资源如何为企业创造价值。”尤里齐通过对人力资源视角、成果、转型三个问题的提出，对其的核心观点进行了阐述。
在视角方面，尤里齐提出“由外而内的人力资源”，将战略作为一个窗口来看人力资源给企业和客户创造的价值；在成果层面，主要考量人才、文化及领导力三个方面，尤里齐提出以往的人力资源管理过于强调对人才的管理而忽视了文化的建设和领导力的构建；在转型层面，尤里齐提出 HR 必须有九种胜任能力，这包括文化、人力资本、薪酬福利、合规、分析、技术、矛盾疏导、战略定位以及可信赖的行动派。
尤里奇强调说：“人力资源部门所做的一切都非常重要，因为你给我们带来商业的价值，这里有三个主要的话题可以帮助我们做，我们要去改变我们的视角，我们要从外而内去思考，我们要把人力资源和客户和投资者结合在一起，我们要超越战略的眼光，具有更宏观的思维，人才、领导力、文化是非常重要的，人力资源也可以进行转型，我们可以去找到正确的人，建立正确的人力资源部门。”
对于人力资源如何应对数据化转型的挑战，IBM 大中华区人力资源业务伙伴和战略转型总经理胡劲松向与会者介绍了 IBM 的实际案例，即建立以数据分析和预测技术支持的人力资源策略和方案设计以及建立以移动和社交技术支持的员工互动和分享的平台与渠道。在阿里巴巴集团人力资源副总裁常扬看来，HR 的数字化转型主要解决两个问题，“什么样的数字和指标对企业、对业务发展、对客户是重要的以及如何衡量”。蒙牛乳业首席人力资源官邬君临强调说：“当我们系统在做任何事情的时候，重要的还要问一下自己，我们到底为业务部门创造了什么价值？如果没有给我的业务带来正面影响力、正面的价值，你这个东西设计的再完美，都是没有用的。”FESCO 副总经理邢颖对借助共享服务平台帮助企业 HR 快速实现数字化转型进行了详细论述：“在当前的经济环境下，HR 所面临的挑战绝不仅仅是数据与流程管理带来的压力，更重要的是 HR 必须在原有管理职能的基础上，同时肩负起服务职能和战略职能。在职能转换过程中，HR 的数字化转型就变得至关重要。一方面可以从根本上解决人力资源管理效率的问题，另一方面可以对大数据进行深度整合，为大数据价值的持续挖掘提供条件。在我们所服务的客户当中，共享服务中心是比较具有代表性，同时也被众多企业所选择的一个数字化转型的方式之一。”
在关于领导力的主旨演讲中，壳牌（中国）人力资源副总裁王晶强调说：“HR 的核心使命就是两点，一个是保证公司领导人人才的供应链，另一个就是做好企业文化的守护天使。”对于领导力的建设，王晶提出目前行业的关注重点已经从对能力的强调回归到对个人素质的关注：“能力是可以通过资源整合，通过团队，通过相关的利益相关人，通过社会来获得的。但是很多的素质和本身的特质，有些是可以培养的，有些要培养起来恐怕很难。”王晶同时指出文化对于领导力存在着深远的影响，这包括所在的民族的特性，企业的文化以及个人文化。当这三部分重合点越高的时候，这个领导的有效性就越高，重合点越低的时候，领导力的挑战越大。这要求 HR 在做领导力测评的时候要带着“文化滤镜”来看。王晶强调说，尽管东西方文化视野下的领导力有不同的要求和界定，但有一些素质模型是可以通用的，这包括学习能力、激情、见识和战略思维等。
与会嘉宾表示，在这个共享经济及移动互联普及的时代，技术知识快速更迭，给既往已经积累的多年管理经验提出了挑战。如何管理不可预知的未来已经成为 HR 管理者的又一个挑战。对此，华夏幸福基业股份有限公司 HRVP 袁刚指出：变化始终在发生，HR 应该因时因势因人而变，既要坚持理想的方向，又要随时调整自己的心态，来迎接未来的方向。壳牌（中国）有限公司人力资源副总裁王晶认为变化即商机，企业要学会“以不变应万变”，坚持核心价值观、开放的心态，不断锻造核心生产力。哈佛商学院高层管理教育大中华区企业关系总监李梁梁提出在不确定的环境下更要强调领导力的锻造，尤其是品德部分，这包括价值观，包括自我认知的能力，包括自我约束管理的能力，包括自我持续学习的能力。加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠则从加多宝不断应对突发状况和市场冲击的角度论证了企业在面对变革时应有的态度 -- “面对它，接受它，拥抱这种变革。”原美国利宝互助保险集团中国公司首席人力资源官袁怡则认为，应对不确定环境的源头还是人，而未来人力资源管理可能要双轮驱动，一个就是人性化，一个就是技术化，技术化就是术的层面，人性化就是更加关注人，关注体验，员工的培养和发展。
在午宴演讲中，亚朵酒店创始人王海军分享了亚朵酒店利用组织文化建设创造商业新物种的实例。王海军介绍说，亚朵酒店的组织文化是将员工视作舞台的主角，通过全员点赞、匠人计划、惊喜预算等多重创新文化举措建立起了一个强大的超过预期的服务的体系，从而创造出了一个融合线上线下，深度根植线下，以数据和互联网驱动场景与人群的链接的新商业物种。
人才经济论坛是中国人力资源管理界的高端峰会，由《哈佛商业评论》中文版与北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合主办，旨在与各企业形成伙伴关系，形成共生互生再生的商业生态圈，打造智慧交流与服务企业发展创新的战略平台。
