上海2016年5月20日电 /美通社/ -- 据汤森路透（Thomson Reuters）《2015年并购调查》表明，全球并购数量增加了32%。美世近期发布的《并购交易中的人员风险研究报告》表明，由于这一数量的增加，买方正面临新的现实情况，其中包括风险增加、拍卖时间表缩短、关键信息获取途径减少等特点。
无论是正在考虑进行兼并还是收购，抑或当前处于二者中的某一环节，无论整个流程中其他环境的复杂程度如何，员工雇佣关系转移都是一个不容忽视的主题。收购通常涉及买方招聘卖方组织的员工，而兼并则通常涉及公司整合其员工队伍。如果员工雇佣关系转移流程混乱而仓促，则可能导致对企业成功至关重要的关键人才流失，给公司造成潜在损失。员工雇佣关系转移流程通常能让员工产生对新公司的第一印象，因此毫无疑问，制定良好的转移流程是赢得人心的绝佳机会。除了确保良好的转移流程以外，还必须竭尽所能确保遵守各项法规。
美世的调查结果基于851个数据点，包括2015年间美世并购交易服务部门从323位并购专家处获取的调查回复、78次访谈以及对近450宗交易的分析（其中约 60% 为跨境交易）。超过半数 (55%) 的买方（包括企业和私募股权基金公司）表示，人才挑战仍将是未来并购交易中的一个重大的人力资源问题，其中员工保留被视为头号风险，文化适应性以及高管团队的留用则紧随其后（见图）。
在过去15个月中，受访者将高管团队的选择和其他考虑因素列为尽职调查期间首要的人力资源问题 - 但当时仅有三分之二的受访者在尽职调查期间进行了正式领导力评估。现在，超过三分之一的受访者表示在资产剥离时，处理人力资源问题所花的时间比过去更长，美世研究表明，买卖双方必须控制和缓解人员相关的风险，从而较大程度地把握机会，应对竞争激烈的市场提出的艰巨挑战。
并购交易需要投入大量时间和金钱，而为了保护这些投资，必须优先考虑员工问题。如果转移流程混乱而仓促，则可能导致对企业成功至关重要的关键人才流失，给公司造成潜在损失。过渡期间的失策可能会导致人们的注意力偏离交易中更具有战略意义的方面，但是您可以通过缜密规划，以及建立明确可控的流程来轻松规避这一问题。在交易过程中应尽早与新员工接洽，激发他们对加入新组织的兴奋之情，从而保证交易的价值。
事实证明，引入额外资源对于在正确的时间开发和部署材料和流程颇有帮助，不但有助于满足法定最后期限的要求，更重要的是，还能满足新员工的需求。
有效完成员工雇佣关系转移的7个方式
达成共识
在任何兼并或收购交易中，买卖双方必须就各种交易条款达成共识，在很多情况下，他们还必须考虑员工问题。这应从谈判协商开始，关注与员工的接洽，让他们做好准备，保证从第一天起就能高效地投入工作。对于跨境交易来说，交易双方必须解决有关各个国家/地区与就业相关的法律问题（例如，确定是否通过法律运作转移员工，或者是否必须遵循先被解聘然后被重新聘用的流程）。制定员工雇佣关系转移计划需要买卖双方多个团队的共同参与，包括：法律团队、工会专家，以及人力资源和员工福利顾问。各方必须就文档分发的方式、人员和时间达成共识。
个性化流程
在员工雇佣关系转移过程中，合规问题通常是主要关注点，但不应以造成人员问题为代价来处理合规问题。为了让员工知道自己是业务发展的关键因素，您应认可员工的重要性，提升成功转移的几率。
预测问题
并提前准备好回答。员工雇佣关系转移带来了不确定性，因此可能只有受影响的员工才会产生疑问，这一点很正常。从现在开始就应树立积极主动的态度：积极识别潜在的问题，并尽早解决这些问题，这种做法能够避免未来面对错综复杂的问题，这也将能让员工感觉自己受欢迎、受重视。
传达一致、及时的消息
有效转移员工需要具有战略性和一致性的沟通。为领导者提供谈话要点和脚本，并帮助他们做好充分准备，从而确保他们能以恰当的方式传达恰当的信息。沟通协调对于保持员工士气至关重要，当变化会波及多个国家或地区的员工时，有关这些变化的沟通必须相应协调一致。如果某一国家/地区的员工尚未收到其转移信息，那么他们也不大希望听到其他国家/地区的同事的转移计划已经准备就绪的消息。毕竟，没有人希望自己被蒙在鼓里。
注意考虑文化因素
尽管全球的消息传递应保持一致，但是考虑地方因素也很重要。不同办事处、不同国家/地区之间具有不同的文化需求，因此您应在制定转移计划时考虑这一点。例如，如果某些新员工所在的国家希望进行面对面交谈，那么您就不应该让他们以电子方式签署聘用书。在实际工作中也有一些文化考虑要素，例如，您可能需要一份通知函来支持您的新员工转移工作，但是由于转移工作将在多个国家/地区进行，因此需要将该通知函翻译成当地语言。诸如此类的挑战将让转移流程愈加复杂。
确保准确性
员工雇佣关系转移讨论过程中所提供的信息和转移相关的文档必须准确无误，并遵守各适用国家/地区的法律要求。转移过程中也会经常出现数据缺失或不准确的情况。您并非总是能轻而易举地获取所需信息，有时您所获得的信息不仅不能很好地解答您的问题，相反还可能会给您造成更多问题（例如，薪资基于12个月还是13个月的薪资单？为什么只有一半的员工收到了奖金？）澄清模棱两可的信息、确保所有转移相关文档准确无误可能有一定难度；这重点并不在于掌握数据，而是确保信息能够正确传达。
制定好计划，并在必要时获得支持
有些员工雇佣关系转移只需三个月时间，但也有些转移则要持续一年乃至更长时间。只有最终聘任文档签发完成，才算是给这个往往漫长而复杂的流程画上圆满句号。实现这一目标不仅需要专注的态度，而且需要较强的项目管理能力。如果组织能积极寻求指导和支持，以帮助其管理员工转移，那么他们将更有可能取得成功。对于有些活动来说，如果能在制定多国家/地区计划、接洽地方法律团队、进行具有高文化敏感度的沟通，以及采用多种语言管理多份文档方面获得额外帮助，必将受益无穷。事实证明，引入额外资源对于在正确的时间开发和部署材料和流程颇有帮助，不但有助于满足法定最后期限的要求，更重要的是，还能满足新员工的需求。
有效的员工雇佣关系转移需要所有相关团体管理截止日期、满足法律要求，尽早与员工接洽，并让员工成为整个过程中的关注重点，从而竭力达到无缝完成整个员工转移的成果。较成功的组织能够以主动的方式处理员工雇佣关系转移工作，立即采取行动以确保其员工和业务拥有更光明的前景，从而保护其最宝贵的资产 -- 员工。
