总算又可以打卡了。中秋国庆双节8天长假后的第一天，三茅打卡终于开放了。如此长假，让很多卡卡感叹非常不适应，倒不是什么假期综合征，而是没有卡可打。尤其是那些没有8天长假的卡卡纷纷感叹：一下子没有了三茅打卡，彷佛缺了点什么，连上班都没什么激情了。
这不，节后第一天打卡没有走晒长假的老路，而是谈起了90后员工的管理问题，三茅打卡还是在专业程度上让人叫绝。90后员工的管理，还真是个问题。至少几年前你不会被这个问题所困惑。但转念一想，作为90后职场人，如何他们如何难管理，都是有章可循的。任何人在进入职场后，恐怕都有那么一段职场“顽童期”吧。
下面不妨一起来看看卡卡达人是如何支招90后员工的管理的：
风十三：多互动、多引导、少说教
一起来看看风十三的观点。如果你也是打卡一员，风十三的观点千万不可错过(原文援引)：
1、严把招聘关，把不符合要求的90后挡在门外
随着2012年应届大学生的毕业，第一批90后已步入职场，我们无可避免要用到90后员工，但我们可以选择适合我们企业自身要求的90后。如我们公司对肯吃苦、有耐心、愿意从基层做起、踏实认真的来自农村的90后孩子比较喜欢。
2、力所能及的改善和提升其工作生活环境来迎接90后的到来
90后员工是伴随着互联网长大的一代，大学宿舍不在是我们当年住的那种筒子楼，而工作讲究的是平等开放，并敢想敢说敢做。在这批90后应届毕业生报到之前，我们公司专门就对宿舍进行一次装修，装热水器、配衣柜和电脑桌、拉网线等，顺应时代的发展，力所能及的提供90后员工的日常工作生活基本需求是我们的职责所在。
3、培训时少说教，多互动、引导他们多参与
90后员工早已厌倦了说教式的填鸭教学，出来工作后更渴望新颖互动的学习方式。因此，我们在培训他们时会安排拓展培训、请老员工分享企业文化故事、分小组讨论学习、问题抢答、小组答辩等。并在培训过程中让他们自主管理、民主选择组长、班长、学习委员和纪律委员等。让他们积极参与进来，充分调动每一个人的积极性，并让其个人培训成绩与小组成绩挂钩……让我们省心省事不少，且效果不错。
4、用心交流、真诚沟通、注重情感激励
90后员工有个性，追求自我、更在意个人感受和情感认同。因此，要管好他们，粗爆的责骂和处罚早已不适用了，唯有全面细致地了解他们，了解他们的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，与他们平等交流，真诚沟通才为上策。为止，我们给这批90后毕业生准备了双导师制，分别由其主管和分管HR担任，以求更好了解他们并帮助其尽快适应工作。尊重认可及情感激励方面，我们让其自行组织成立各类兴趣小组、司庆节目表演、项目及业务竞赛等，表现好的给予物质奖励的同时，更多给予当众的口头表扬和赞美，那怕是诸如“你这点做得不错”这么简单的一句话往往比什么都管用。
5、将其追求自我实现与团队目标挂钩，培养团队精神和责任感
90后员工不是没有目标，相反其对个人发展目标和自我价值观更清楚，也更渴求，这时我们不会一味地给予打压，反而会引导他通过实现团队目标来达到其个人目标的最终达成。如我们有一位90后员工，来自农村，大学毕业后仍欠有近万元的助学**，对薪水要求较高，我们就安排其到业务部门，依照业务人员的业绩目标责任考核方案给其制订了完成团队目标比例多少的情况下其可以实现多大的个人业绩，拿多少的收入，结果这位员工很努力，三个月内就已达到了半年业绩目标，个人收入也直线上涨。
总算又可以打卡了。中秋国庆双节8天长假后的第一天，三茅打卡终于开放了。如此长假，让很多卡卡感叹非常不适应，倒不是什么假期综合征，而是没有卡可打。尤其是那些没有8天长假的卡卡纷纷感叹：一下子没有了三茅打卡，彷佛缺了点什么，连上班都没什么激情了。
这不，节后第一天打卡内容没有走晒长假的老路，而是谈起了90后员工的管理问题，三茅打卡还是在专业程度上让人叫绝。90后员工的管理，还真是个问题。至少几年前你不会被这个问题所困惑。但转念一想，作为90后职场人，如何他们如何难管理，都是有章可循的。任何人在进入职场后，恐怕都有那么一段职场“顽童期”吧。
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米修2少爷：对待90后员工要“三个转变”
1、魅力提前、命令退后
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3、理解万岁、抛开成见
90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
总算又可以打卡了。中秋国庆双节8天长假后的第一天，三茅打卡终于开放了。如此长假，让很多卡卡感叹非常不适应，倒不是什么假期综合征，而是没有卡可打。尤其是那些没有8天长假的卡卡纷纷感叹：一下子没有了三茅打卡，彷佛缺了点什么，连上班都没什么激情了。
这不，节后第一天打卡内容没有走晒长假的老路，而是谈起了90后员工的管理问题，三茅打卡还是在专业程度上让人叫绝。90后员工的管理，还真是个问题。至少几年前你不会被这个问题所困惑。但转念一想，作为90后职场人，如何他们如何难管理，都是有章可循的。任何人在进入职场后，恐怕都有那么一段职场“顽童期”吧。
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春暖花开1013：巧用“高帽效应”
1、创造愉快团结的工作氛围，与他们成为朋友。身为HR就应该积极营造这样的气氛，提高他们的工作积极性。
2、巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药。
3、物质奖励也需要。对于确实取得一定成绩的90员工，要给予一定物质奖励。因为感性的同时，这个社会教会了他们更为现实的价值观，付出了就应该得到相应报酬，这是他们的信条，我们不能逆大流。
4、合理公平的分配他们的工作，发挥他们的个人特性(90后员工往往比较多才多艺)，把合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。他们更看重这个内部的公平和工作分工的合理性。
5、给予更多轮岗机会。90后员工爱新鲜，适时的轮岗可以适度保鲜，以免其长时间重复同样的工作产生厌恶感，同时可以鼓励其学习更多的知识，培养其更多技能。像我们公司就有相近岗位的轮岗机制。
6、给予90后员工多一些关怀，了解他们的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为他们的知心人，更有利于管理他们。
