要制订合法有效的规章制度，企业的规章制度就是企业内部的法律，运用的好，可以提高企业的管理水平并能防范许多法律风险，是企业经营管理的重要法宝之一。9月18日，三茅打卡话题为“如何规避制订规章制度的风险”，三茅卡卡各自展现风采，提出了自己的观点，现在三茅人力资源网总结了三茅卡卡的经典发言，希望对大家有用。
风十三：
1、内容上合法，不与现行相关法律法规（不仅限于劳动法相关）和劳动合同的规定相冲突，否则，无效。
2、制订程序上合法，即需经过“民主程序”制订，怎样才是“民主程序”？即经职工代表大会或全体职工讨论，大家平等协商，提出方案和意见。在采取上述方式制订劳动规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会或者职工大会的相关证据。实际操作中可以这样做：1）征求意见稿：制定出《规章制度征求意见稿》，并向员工发放《意见反馈表》，要求员工在限定的时间内提交修改意见并签字；2）集体会议讨论：召开全体会议的方式征求意见，在会议上分部门发言，记录下员工意见，当场协商决定并由员工签名确认；3）分部门讨论，收集意见后交人力资源部汇总。实践中民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。另外，对于员工和企业的争议条款是否一定要采纳员工的意见，法律并没有强制性规定。因此在双方产生争议时，最终的决定权仍然在企业一方。
3、制度制订好后应当公示或告知员工，保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：A将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”（我们目前采用的是这种，同时为了方便制度的统一公示，一般我们都会及时把新颁的制度统一汇编至员工手册里，以方便新员工入职时只要签署“认真阅读并认可遵守该手册”的单页声明就行了）。B在公司公告栏将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由公司附近的治安员、物业管理等人员见证。C召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。D委托工会进行公示，并保留证据。
4、最好将制度报送当地劳动局备案，虽说备案不是必备程序，但我们应当履行备案义务，服从劳动部门管理。而且这样报送备案的好处在于可以让劳动局审查你的制度的合法有效性，而且是权威部门的，多好啊。
5、内容具体细化，不能太宽太泛，笼统描述。尤其是对法律规定的“严重违反用人单位规章制度”、“给用人单位造成重大损害”等内容，各个企业差异较大，法律不可能给予明确统一，这就需要企业内部结合自己实际给予细化，在制度里明确详细列明相关具体条款，这样才算是落到实处。
6、员工违纪处罚标准和依据，这个通常是建立专门的《奖惩制度》或《严重违反公司规章制度管理细则》来实现。这里重点强调不仅要合法，而且要合理，即符合正常人的一般性评判标准和民法通则里讲到的公序良俗，不能定的太离谱，太过头。如迟到、早退给予违纪处罚1000元、旷工一天就给予辞退等就明显过于严格，或者同样是工作场所吸烟，在写字楼和危险仓库的情节就明显不一样，处罚也不一样。对于那些“大错没有，小错不断”的行为，在违纪处罚制度里设置一些过错程度不断升级的处罚规定，达到一定程度即可构成“严重违纪”（如我们是达到三次书面警告或两次记过即属严重违纪，可无偿辞退）。
7、处罚程序和员工确认上，我们的做法是一般员工违纪先让员工写检讨或认错经过，再进行调查取证，填写奖惩处理单，交由员工签名，严重的给予通报批评，员工拒绝认错或不签处罚单的，经调查属实的（由人证物证），通知到其本人时现场取证（录音或拍照）后交由其部门负责人代为签收也可（这个内容也要写到制度里去哦）。
李媛：
制度的制订和颁发程序：
提出议案→起草→提出异议→协商确定→公示告知
1、提出议案：规章制度应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出议案，公司没有组建职工代表大会，通常是在全体员工大会上讨论；
2、起草：由人力资源部起草，实体内容方面，公司制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容，必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法和其他相关的行政法规、地方性法规的规定，不得与之相抵触。同时，规章制度要合法，也要合理。
3、提出异议：人力资源部起草的规章制度，工会或者职工认为有不合理之处，可提出异议。
比如有些公司规定员工“一顿饭只能几分钟吃完”、“一天内上班时间只能去几趟洗手间”、“去洗手间一次只能几分钟”等。这些虽然不违反法律、法规的规定，但员工觉得不合理。所以公司有纠正机制，员工可通过公司邮件or书面意见在规定时期限内提出。
4、协商确定：针对员工提出的异议，人力资源部与推选出来的职工代表讨论，协商确定，无异议后，便可确定签发。
5、公示告知：这一项也就是员工确认环节。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或者告知劳动者，才有效合法。
举个常见的例子：A因山区老家的奶奶病逝所请的事假已经用完，由于山区没有信号，其不能及时电话续请假期。其办完丧事回到单位，却得知自己因连续旷工7天以上被除名了。A表示公司的这项制度从未公示过，劳动仲裁委员会经过审理后认为，该公司的此项规定没有公布过。因此不具有效力，对A的除名不合法。
侯明：
1、程序民主
（1）程序民主是指经过员工讨论提出意见和建议——与工会或者职工代表平等协商——确定方案——明文公示。
也就是说双方要协商解决，不能你一言九鼎。
（2）我们是私企，没有工会这个组织。在实际的操作中，我们是面向全体员工发个《意见征集表》，限期上交，即使没意见，也要员工签字认可然后上交备案。然后，我会再留个公司的邮箱，有意见和建议的随时可以再上传，或者直接找部门领导和我反映。我们再汇总意见，提交给老板商议。再把老板的意见反馈给各部门领导，在反馈给老板。再召开一次员工代表大会，10%的人数参加，征询一下员工的意见。最后，在征询一遍老板的意见，最终定稿。员工领《员工手册》的时候再签字；我们HR会在培训的时候给员工讲解一下，员工签字；宣传栏粘贴相关制度的变动情况。
（3）一是程序要走，一定要征询员工的意见，并且留下文字记录备案，即使程序是走过场。有句话叫“认认真真忙形式，踏踏实实走过场”，大家可以品味一下。可以避免将来不必要的仲裁纠纷。
二是员工的意见要听，老板的意思要懂，最终要以老板的意见为主。胳臂是拧不过大腿的，要逐步去改变不合适的地方。不要指望毕其功于一役，除非你有奥特曼的能耐或者原子弹的威力。
2、符合法律
（1）符合法律是指企业的规章制度要符合国家和地方的法律法规通知条例等。
也就是说下位法要符合上位法。一个乡镇的政府部门也能把一个500强的企业整的团团转，不要拿豆包不当干粮。
（2）我们企业在实际的操作中有很多违背了劳动法，在这里，也没有什么好避讳的。就举一个例子吧，我们《员工手册》中明文规定，要给员工缴纳社会保险。但是我们是在员工试用期过后才缴纳社保的。确实有风险，但是老板不同意试用期也交保险，认为成本太大。这个方面我们也只能逐步再改变。在我们山东济南，据我了解，绝大部分企业都是试用期过后才缴纳保险，有的一年后才交，有的半年后只交三险。比起他们公司，我们还算可以了。呵呵。当然只是有很大风险的。老板认为自己上面有人，不怕。在实际的操作中，为了减少我们HR的风险和不必要的舟车劳顿，我们在面试的时候就明确告知对方我们的实际情况，合则留不合则走，买卖不在仁义在。
我工作这几年一共处理过五次员工仲裁纠纷，但是没有一起是因为劳动合同起的争执。即使去仲裁机构劳动监察部门，也没有想象中的那么可怕。他们也是希望尽快解决问题，多一事不如少一事，有喝茶的功夫谁也不会愿意东奔西跑。
（3）一是如果能够完全按照法律执行，咱们HR的工作也好做。这样的企业有，但是是少数。绝大部分的企业只能说朝着这个方向前进。
二是如果完全按照现在的法律去执行，企业的负担会很重很重，特别是对于处于创业阶段的中小企业来说。我说这话不是为了给老板撑腰。建议大家有空多跟财务唠唠，你就知道了现在企业税款是如牛毛一般的多。是个政府部门都能在你面前哄上两嗓子。
三是法理有情。俗话说：拿人的手短，吃人的最短。中秋和国庆双节就要到了，我想各位卡友你们企业老板和相关部门负责人最近也会忙着走访，送礼品拉关系。关系对于企业发展相当重要，政府资源是非常大的后盾。特别是中国这种非常强调人情的国度。不要指望企业和政府都按常理套路出牌。
3、告知义务。
（1）告知义务就是确保员工能够收到最新的规章制度。
也就是有个凭证，不能信口雌黄，为了日后取证方便，保护好双方的权益。
（2）在我们公司，每个员工均有《员工手册》一本，领取时书面签字留档在员工档案中。培训的时候，也会签字。发布通知的时候，也会找相关员工签字。另外，我们还会在员工宣传栏公布相关信息作为辅助手段。
（3）一是一定要留下签字的凭证，口头承诺的不给力。
