很荣幸能被三茅邀请作为嘉宾与广大HR网友就绩效考核方面的问题一起探讨和学习，也非常感谢网友的积极参与和大力支持，我也受益良多。感谢大家，感谢三茅人力资源网！
现就绩效考核方面，大家普遍比较关心的问题，谈一谈我个人的一些见解和看法，以供大家参考，一起共勉。通过大家的提问来看，有几个方面是比较集中的问题：
1、 企业实施绩效考核的前提条件和注意事项有哪些？
2、 应该采用什么的绩效考核方法才比较合理？
3、 绩效考核指标应该如何提炼和量化？
4、 年中绩效考核的重点和应注意哪些问题？
5、 绩效面谈的核心是什么？相关技巧有哪些？
以上问题我将一一与大家一起分享和探讨。那么，今天我们就先来谈一谈第一个问题：
企业实施绩效考核的前提条件和注意事项有哪些？
目前，越来越多的企业已经开始认识到绩效考核对企业的重要性，很多企业为了赶时髦，不管青红皂白就上绩效考核，把它当作是医治百病的良药，一发现企业管理有问题，就想实施绩效考核。结果企业本身的时机条件不具备，只有失败告终。
那么，企业到底应该在何时推行绩效考核？需要具备哪些前提？一般而言，以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的：
1、 有清晰并可操作的企业发展战略与目标
从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外，企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。所以，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。没有清晰可操作的企业发展战略和目标，你的MBO就无法实施，再好的方法和工具也是枉然。
2、 组织结构、岗位职责清晰，业务流程顺畅
目前很多企业存在的一个问题是组织结构不合理，岗位职责不清，权责不明，造成业务流程不畅，影响企业的有序发展。如360度考核，对员工需要弄清他的上级、下级、内外客户是谁，然后分别给予不同的权重进行考核，如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了，考核的质量肯定会打折扣。如MBO目标管理考核，很多目标的完成是众多部门共同努力的结果，如果没有规范的岗位体系，考核时就不可能精确的衡量不同员工的目标与绩效。
绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，岗位的KPI指标也更多的是从其岗位职责里提炼的，如果描述不清晰或不明确，你是很难去衡量员工的履职好坏的。
3、 内外客户对各岗位有清楚的要求
对于360度考核而言，一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。在很多企业的实际操作中，由于很难对客户意见做详细的统计，这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。实际上，对很多岗位而言，内外客户的意见是非常重要的考核指标。所以，在规范的绩效考核体系中，客户对某岗位的要求是一定要明确的，只有这样，这些岗位上的员工才知道该怎么去满足客户的要求，从而符合自己的岗位要求。
4、 对员工的表现有详细的记录
绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度，对员工平时的表现有详细的跟踪记录，如考勤记录、工作计划、工作总结、各种汇报报表、表扬信、奖惩记录、事故报告、关键事件等。这样在考核时才能作到有据可依，否则，再切实的绩效目标也不能公正的考核员工。
那么，结合以上四个绩效考核实施前提条件，制订和推行完善的绩效考核管理制度和方案时我们就应该注意哪些方面呢？大致如下：
1、绩效考核必须紧扣公司战略，这个是根本出发点。
2、一定要获得高层的全力支持，如果高层主管不支持，再好的结果得不到落实，考核实际是还是会流于形式。况且，高层主管不支持也很难取得合理的考核结果。
3、要让全体员工的主动参与，各种指标的制订都离不开各层次员工的积极参与，否则制订合理的考核指标只能是一句空话。
4、结果为主，兼顾过程考核，结果的达成是与很多因素相关的，为了更全面的进行考核，一般都采用过程与结果相结合的考核方式，既要看最终的结果，也要看其努力的程度。
5、注重考核方法的客观性和综合应用，也就是尽量采用多种绩效考核方法结合进行，如如KPI结合360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。
6、考核结果与薪酬调整相结合，考核结果一定要与薪酬相挂钩，这样才能真正起到震撼作用，员工才会真正重视考核。不然就无关痛痒，考核不考核都一个样的话，那考核还有存在的意义吗？
7、必须要进行有效的沟通和培训，不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术，都需要让相关人员明白。
总之，一句话，绩效考核是一柄“双刃剑”，考核实行的好，能解决很多实际问题，考核实行的不好，负作用是很多的。不能盲目地推行，要结合企业实际，具备或营造一定的条件、在合理的时机和氛围下去推行，才会有效果。不然，基础工作没做好，就匆忙上马，就只能是“竹篮打水一场空”。（文\三茅专家团 徐高峰）
