公司急需一位有互联网从业经验的销售经理，负责整个销售团队的组建以及人员管理，更要能够对年度的销售指标负责。接到这个招聘任务之后，我通过各种渠道筛选出了三位合适的人选，老总最后确定了其中岗位匹配度最高的一位，不论是资历、对行业的认识以及个人发展潜力方面都令公司非常满意，入职时间是一个月之后。
深圳某知名IT公司HR刘畅
在这个过程中我一直保持跟进，生怕出什么差错，他本人也十分的配合，但到了入职前一天做最后确认的时候却告诉我离职交接出了问题，需要推迟一周。对此，我表示很理解，并代表他跟老总详细解释了原因。
但一周后，他又打来说薪资结算没有处理完，需要再推迟一周。我考虑到销售岗位在提成结算方面的特殊性，再次帮他申请了延后。为了让领导感受到他的诚意，期间我还安排了一次由他主讲的对销售人员的培训，以增加双方的粘性和认同感。
但令我没想到的、更夸张的事情发生了，在后来跟他确定最终入职时间时，他告诉我，家里老人突然重病，需要回老家照顾，入职时间不能确定，只能等回到深圳后再与我们联系。我当时感觉到事情有点蹊跷，就开始了下一轮的甄选。但考虑面试时领导对他的高评价，仍然决定在该岗位没有人员到位的情况下，优先选择他。同时，每周保持跟进，并转达公司对他以及他家人的关怀。
三周后，他电话告知我已经回深圳，离职交接的事情也办理得差不多了，周一可以入职。公司经过商量，也再次发了新的offer给他本人。但到了周一他再次爽约，我电话联系的时候他说已经到了公司前台，但我找遍整个办公区都不见他的身影。这才醒悟过来他一定是入职其他公司了，我们一直都只是他的备选，以及拿来跟其他公司争取薪资的筹码。
虽然后期通过努力我们找到了更合适的人选，但此次的事件对我的影响仍非常大。一方面，让一个重要的岗位空缺了近两个月的时间，导致很多进度被耽误；另一方面，让公司领导和同事收到超过四次的新员工到岗通知却始终不见其人，对我们人力资源部的工作能力产生了极大的质疑；此外就是给到了应聘者错误的讯息，让其觉得我们在公司实力以及规章制度方面不完善，失去了招聘的主动权。
经过这件事情，我给自己做了几点总结：
1、录用并不代表招聘结束，员工一天没有到岗，就仍然存在风险，所以即使遇到再优秀的应聘者，也需要保持候选人员的甄选，直至员工到岗以及顺利融入企业。
2、对于多次更改入职时间的应聘者要提高警惕，并制定完善的录用制度，告知在什么样的情况下他将失去入职的机会，当然特殊情况可以特殊处理。
3、在没有十分确认应聘者的入职意向的情况下，尽量不要在太大范围宣布到岗信息，以免出现“空欢喜“。
4、对待入职的人员给予足够关怀和理解的同时，要注意保持公司的招聘主动权以及专业形象，让其对公司以及岗位产生足够的重视。
5、在员工录用以及入职跟进的过程中保持高度的警觉和观察力，充分发挥看人、识人的经验以及借助各种专业工具，提高对个人判断的准确性。
