#打破偏见#不应与“关爱女性”混为一谈 | 妇女节企业传播专辑

设想一个没有性别偏见、陈规定型观念和歧视的世界。今年3月8日的国际妇女节通过#BreakTheBias(打破偏见)主题，突出了这值得奋斗的目标，同时鼓励大家采取推动平等、 多样性和包容性的实际行动。

山再高，往上攀，总能登顶；路再远，走下去，定能到达。#打破偏见#是一个持续改进的过程，需要不同利益方的勇气与毅力，其进度受到社会及企业的密切关注。在国际妇女节之际，美通社联系多位企业传播、CSR及ESG资深人士，邀请他们分享对于偏见的理解，也讨论企业如何探索真实且有意义的故事(本内容排名不分先后)。

Q1 今年国际妇女节的主题是#打破偏见#。你认为企业可以如何探索真实且有意义的故事？

Natalie Lowe (刘念紫)，The Orangeblowfish管理合伙人

打破性别偏见是近几年来非常热门的话题，但很多企业会把“关爱女性”与“尊重女性”混为一谈，做很多关爱女性的公司活动或慈善活动。但真正的“Break The Bias”应该是从如何对待身边的女性同事做起，以及是否能够做到以下几个点：倾听女性发出的声音；尊重女性提出的观点；相信女性拥有的能力；认可女性取得的成就；理解女性承担的多种角色。

李宇，亨斯迈集团亚太区传播总监 

偏见是人们认识世界万物所萌动的臆断情由，携带主观意识情感看问题，论人就事。一说到我所从事的化工行业，第一印象就是该行业是男性占绝对主导，这就是一种刻板思维或者可以称之为偏见。

亨斯迈中国女性员工占比40%﹑管理岗女性占比42%﹑女性高管比例达到34%，在业内处于领先地位。对于企业发展而言，越是多元化的创新团队，就越能跳出既有的思维桎梏，同时也是探索真实故事的切入点。

Q2 除了女性高管素材，你认为企业如何向各利益方来讲具备同理心的故事？

黄承杰, Wavemaker 蔚迈中国管理合伙人

具备同理心的故事往往体现传播对象的真实性格，同时挑战陈规定型观念。Calvin Klein叛逆大胆的先锋性格，挑战这个社会根深蒂固的审美标准。以今年3月3日我们与CK上线的CK女神节品牌故事片为例，展示了三位先锋女性的故事与吸引力信条。其中包括《闪光少女》纪录片发起人@闪光少女斯斯。她们不刻意地迎合，所输出的价值观是：“我决定我的磁场，我的信念，我的梦想，我走的路，我要吸引到的人。我，决定了我的吸引力。”

张园园，吉尼斯世界纪录中华区品牌传播负责人

创造多元化、包容性和归属感(DIB)已成为吉尼斯世界纪录的一项关键原则，我们致力于在品牌内容、产品和员工中实现多样性、包容性，并成为受保护人群的代表。吉尼斯会对品牌的出版和数字内容进行多元化和包容性的年度审核，希望通过这一过程去强调特殊群体的存在。同时，与外部的多元化和包容性的专家合作，针对世界各地市场的关注焦点开展工作。

曹越，FINN Partners 中国高级合伙人

除了一份薪水，企业是世界排名第几其实和员工并没有直接关系，他关心的是在这个平台可以被人关注，可以学到东西，每天心情愉快，这三件朴实无华的期待，是企业呈现同理心最为关键的落脚点。

女性员工通常情感丰富，在这三个诉求方面更有细腻的需求和表达倾诉的欲望，企业应该设置更多的内部交流平台，把她们的故事讲述出来，最大程度的理解和释放，本身就是同理心故事最佳的表达！

Q3 请问企业可通过什么方式让男性利益方更能理解故事中的意义？

刘清博士，极目生物首席医学官

曾经有一个视频令我印象深刻。视频以一则招聘启事切入，这个职位是运营总监，需要7X24小时工作，几乎没有休息，更别说休假。这个职位要求出色的谈判和人际交往技巧；最好有医学、金融甚至烹饪等多方面的能力，必须能身兼数职。然而这却是一个没有薪水的志愿者职位。最后答案揭开，这个职位就是母亲。

以此为启发，我们可以尝试一些创意视频，通过悬念、冲突、反转的故事，来令观众印象深刻。同时，沟通是双向的。建议用一些互动性强的方式，比如对话、访谈，来令沟通更加的直接、高效。

吕汇锌，锌·硬糖文化主理人

如果不想只活在女性主义的领域自说自话，就要尽量客观和公正。性别只是划分人群一个最简单粗暴的维度，其实男女并不是对立的，就跟很多男性愿意为不相关女性的权益发声，女性也希望男性在社会变革期获得真正与时俱进的成长。

此外，让这些女性相关的内容和产品的打造过程，都要有男性参与。听听男性的视角，其实会对我们很有帮助，有时候哪怕是来自直男的嘲讽，但可能听到我们想不到的角落。

Paula Slater，采埃孚集团人力资源部多样性和包容性负责人

这就发挥盟友关系(allyship)的概念。我建议企业挖掘领导人(男性或女性)的故事，他们不遗余力地为少数群体的发展做出重大行动。这些盟友关系的故事应该被强调，以激励其他人走出他们的舒适区。

Q4 请问你认为机构如何评估向哪些妇女组织捐款？

宣淳祎，北京当代艺术基金会项目经理

首先，我们要去认知在这个时代下，哪些特定的地区内，有哪些亟待解决的妇女权益问题。然后，当我们确定关注的地域，了解相关问题确定好优先的公益方向后，再去了解有哪些活跃的妇女组织在做相关的项目。

我们评估该组织的维度包括：是否有成熟的体系和团队、是否可以提供逻辑清晰的资金使用计划、公益项目是否提升妇女自我发展实现及自立。

宋斐斐, 艾利丹尼森中国区人力资源总监，CSR负责人

我们每年都会在企业社会责任上尽一份力，女性群体的弱势，不仅仅是生理力量上，包括偏远地区的资源分配不均，重男轻女的思想的延续等等，都会导致女性弱势群体生存压力的增加。

对于评估，我们还是侧重教育投入，比如我们今年在做的“护花”项目，给青海玉树的年轻女孩做生理期培训，教她们如何使用卫生巾。我们希望这类的慈善活动不仅仅是给钱，而是给她们更大的视野，世界那么大，她们也可以去看看。

Q5 “性别平等 “被列为联合国2030年可持续发展目标之一。那么，你认为投资者希望上市公司披露哪些信息？

周优妹，安永华中区主管合伙人、安永亚太区成功女性企业家项目联合主管

如今，打破偏见之路，依然任重而道远。在这种背景下，投资者将希望看到更多男/女员工比例、公司领导层女性成员占比等数据。这反映了企业在为员工提供平等职业发展机会方面的表现。

此外，企业可以携手外部力量，例如和优秀职场女性或女企业家共同努力。安永全球范围内的成功女性企业家项目，呈现她们的#BreakTheBias故事，还为更多女性激发潜能、实现自我价值提供了指引与启迪。

Chelsea Perino，德事 The Executive Centre全球市场及传播董事总经理

企业应当设定清晰的发展目标，投资者也能追查企业是否履行了义务。另外，比起数据来更难追踪的，其实是女性员工在职场上的感受。我们应该同时关注她们在职场上是否感觉自己得到了足够的支持、是否享有平等的机会，以及她们的顾虑是否被倾听并得到了解决。

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