公关行业“供血不足” ，如何破？

美通君编者按：

在公关行业，员工朝三暮四、频繁跳槽的现象已经见怪不怪，公关行业面临着“供血不足”的窘境，专业人才短缺已成为了制约行业发展的主要挑战。的确，能够在这样一个环境下生存并发展，每一个公关人都在煎熬中打着鸡血前行。作为公关咨询公司，尤其名气较大的公司招人容易，但如何留住人才才是关键。为了留住优秀人才，各个公司都会有自己的高招。

亚洲的大型公关公司大多不愿意或不能透露其人员流动率，这也正说明了其问题的严重性。在我们所接触的公司中，明思力（MSL）、爱德曼（Edelman）、霍夫曼公关（The Hoffman Agency）、博雅（Burson-Marsteller）、凯维公关（Cohn & Wolfe ）以及万博宣伟（Weber Shandwick），拒绝提供统计数据。而那些愿意“合作”的公关公司所提供的数据显示，公关公司人员流动率约为20%到30%。

对凯旋公关（Ketchum ）来说，仅仅在新加坡一个地区，去年初级人员流动率为20%。罗德公关则为19.5%，同样，主要人才流动来自中低层，特别是在中国。在过去6个月中，逻壹公关 （Lewis PR）人才流动率为28%，科闻一百（Text100）接近了30%，高诚公关（Golin）则在25%左右。

亚洲的公关公司同样也存在着相当数量的空缺职位：万博宣伟为60，爱德曼46个，罗德公关35个，逻壹公关10个，高诚公关15个，科闻一百约为15-30个。很多公关公司指出，在中国及其它发展迅速的新兴市场上，人才流失最为严重。

据了解，行业内通行的“项目制”操作方式，具有相当的不稳定性。由于“项目制”的工作强度大，压力重，饭碗很不稳定，员工入行几年后就跳槽到甲方（公司企业公关部）做相对轻松的工作，即便提供的职位比较低。此外，同样也有一批公关人选择了初创公司或是自己创业。在陈述离职动机时，很少有人提到经济原因（即使它真的是一大问题），大部分人都说离职的主要原因是出于职业发展和能力提升的考虑。

霍夫曼公关公司全球业务副总裁Lydia Lau（上图）说：“据我以往的经验来看，职位较低的员工可能会更看重薪酬以外的其它东西，例如团队支持、学习与培训机会以及很好打交道的客户。”

但有一点可以肯定，这次调查所接触的大多数公关公司都认同，公关行业对从业人员的高要求：公关人不仅要有出众的口才、出色的逻辑思维、脱颖而出的创意，还需要有时刻把控项目发展节奏和核心的魄力，以及强大的抗压能力，公关人员素质和准入门槛将会不断提升。此外，多数公关公司都提到一点，如果新人在入行之后没有在合理时间内完成硬性素质的积累，进一步成长与发展就会举步维艰。

缺口在哪儿？

高级及以上级别职位聘用难

数据表明，在高级人才市场里，也就是年薪超过£60,000的人才市场，职位空缺和相应求职者少之又少，在这个领域PR是可以与其他行业相比较的。以一份工作来讲，PR是份强度相当大的工作，从AE到AM, 从AD到VP，要扮演好公关的角色要付出极大的时间和精力。

凯旋公关人事总监Stacey Neighbour说，“客户总监和高级客户经理的职位最难找到合适人选，这个问题现在的确很棘手，agency会流失很多人才去了甲方，因为大家有了孩子以后想要开始在生活和工作中找到平衡。”

罗德公关亚太区主席Jean-Michel Dumont也认为，“虽然人才留用问题会涉及到客户经理、顾问及以下级别人员，但高级及以上职位的空缺才是最大的问题。”

博雅公关亚太区HR总经理 John Mullins补充说：“亚洲的公关公司都在寻找具有四到七年工作经验的求职者，但高级职位空缺确实很难填补，尤其是在内部没有培养好接班人的情况下，因为无论是客户还是团队成员对高级及以上职位都会抱有较高期望值。”

此外，不同性质的公司对人才要求也不同，国际公关公司的进入门槛高，很多外资媒体/公关公司的客户都来自国外，工作语言基本是英语，因此对人才的首要条件是英语优秀，招聘时极有可能在第一轮就筛掉90%的应聘者。

数字营销人才稀缺

除了需要有经验的管理人才，由于数字革命带来的变化，公关市场同样需要一些新的竞争者加入，寻找到优秀的数字营销人才一直是高管和HR们心头的一大难事。OMI发布的《数字营销人才报告》显示，财富500强企业和全球性代理机构都面临着严重的数字营销人才缺口。

JFL Search & Selection的管理总监Ros Kindersley说：“直到几年前，数字技能还只是一些特殊互联网职位的需求，和传统的传播行业无关。而今天，各个部门都稀缺数字人才。”

Michael Page的总经理Paul Sykes说：“稀缺的人才是正确运用数字化的人才，对数字方面的投入步伐已经远远超过了员工和公司本身所需。”

万博宣伟公关（Weber Shandwick）亚洲区人力资源副总裁Cameron Murray的观点也代表了几个公关公司的看法：“这两年不少公关公司积极尝试发展模式的转型和升级，具有数字及创新性技能的人才变得日益重要。我们的人才组合在过去三年间发生了重大变化，为的是应对不断变化的传播格局。”

与此同时，公关代理机构自身准备不足，使其在人才甄别上颇感乏力。30%的企业以及24%的代理机构承认，他们不能有效判别出哪些数字营销人拥有真才实干。

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公关公司的留人招数

为了留住人才，各公关公司的招数可谓五花八门。

1、提供成长机会（培训、升职）

公关营销人员培训更像是马拉松训练，而不是短跑训练。从我们与几大顶尖公关公司的交谈中可以看出，员工技能培训和提供良好的职业发展平台是各公司留住人才的主要方式。

逻壹公关的Oliver（上图）同时指出，他们公司位于圣地亚哥的RISE培训学院在帮助员工与公司共同成长方面发挥了重要作用。他补充说：“举办培训学院的目的是在公司内部培养人才，除了你能想到的技能培训，还包含内容丰富的视频和艺术培训课程。”

爱德曼北亚区首席执行官Bob Grove说，过去一年间爱德曼在北亚已经举办了193期培训班，参与人数4450人。

霍夫曼公关Lau说：“我们开展了‘搭桥项目’，明星员工可以申请加入全球和地区的交换计划，在其他国家或其他城市的办公室工作，了解不同国家对于公关的理解和处理方式，霍夫曼会为这些员工提供一个宽广的职业发展平台。”

2、应得的鼓励—定期考核、有竞争力的薪资等

“对代理机构或市场营销部门而言，一年进行两次绩效考核是再合适不的。”Digitas的前任搜索营销组长Mitchell认为，“第一次考核作为一次审查，第二次考核则以加薪或晋升为目的。每一次考核都必须在量化的、可衡量的体系下完成。

从员工被招聘进入公司起，斯考特公关就开始对人才的培养进行长期投资。首先，会为每个人定制培训和发展的目标，经常提醒员工需要努力的方向。再者，为员工制定具体的考核目标，使员工清楚自己如何做才可以满足公司的期望，每个季度进行一次评估，使员工可以对自己的发展有一个清晰的认识。

万博宣伟的Murray指出“高度竞争力的薪资和福利”在留住公关人才方面具有关键作用。在基本薪酬上，万博宣伟每年都会负责做公关行业的薪酬调查，根据调查结果，为员工制定在市场上较有竞争力的薪酬体系。

3、彰显人性关怀

爱德曼的Grove说，他的人才留用策略在于重点关注由于考虑工作与家庭生活的平衡问题而具有高离职率的女员工。他强调：“我们在过年一年间实行了区域范围内的弹性工作制，采用了针对各个市场的定制化人力资源政策，特别针对女性在其职业生涯中可能面临的挑战，制定了相应的指导计划。”

凯旋公关新加坡董事总经理Bailey也认为，“弹性工作制受到了职场妈妈们的欢迎，这一点已经得到了证实。同时‘新领导团队’正在帮助那些担任客户经理或客户总监职位的职业女性迈出其职业生涯中新的一步。”

此外，很多公关公司一直与离职员工保持良好的关系。比如万博宣伟每年年会都会邀请离职人员参加，博雅公关以“一日为博雅人，永远是博雅人”为宗旨，宣亚国际定期举办“宣亚派”聚会以及制定“员工回聘制度”。

4、富有挑战的工作氛围

高诚的Hughes（上图）认为人才留用“一切都可以归结到工作”。他说，“人们希望在一个富有挑战性的文化氛围中，与来自全球的精英和公关专才合作。要让员工觉得工作很有意思，而且富有挑战性，因为在一般企业，接触面和行业是有限的，在公关公司工作要跟很多人、很多行业打交道，人脉关系也很广。想激励和留住人才，不靠赏赐头衔，要靠公司本身的实力，真正尊重人才，愿意培养人才，为他们营造良好的工作氛围。

当然，公关从业人员如果仅仅是跟随潮流不断跳槽，那么对公关公司和个人都没有益处。据统计，公关公司更倾向于提拔忠诚度高的员工。另外，公关公司为树立企业文化，并不愿意招聘大量的外来人员。 

而由各大公关公司所采取的留人招数能否最终产生成效，将由时间来回答。不过很明显，解决人才频繁流动问题没有捷径可走。正如凯维公关的Ong所总结的那样：“归根结底，这个行业的高流动率是老生常谈的话题，留住人才的行动是一场马拉松，而非百米冲刺。”

来源：PR Week

原文标题：Deep Dive: Can anyone solve PR’s staff turnover troubles in Asia? | PR Week

编译：美通社市场部  Stella Shi

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